KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI (Multiculturalism in Organization) (DCE3418)
MODUL PEMBELAJARAN
Assoc. Prof. Dr. Azizan Asmuni Department of Professional Development & Continuing Education (JPPPL) Faculty of Educational Studies, Tel: office: 03-89471194 hp:019-2196581
[email protected] [email protected]
FEBRUARY 2015
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
PJJ,UPMET/ UPM
NAMA KURSUS
:
KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI (Multiculturalism in Organization)
KOD KURSUS
:
DCE 3418
KREDIT
:
3 (3+0)
JUMLAH JAM : PEMBELAJARAN PELAJAR
120
PRASYARAT
Tiada
:
HASIL : PEMBELAJARAN
Pelajar dapat: 1. menjelaskan konsep budaya dan kepelbagaian budaya (C4) 2. memberikan respons terhadap pengaruh kepelbagaian budaya dalam organisasi (P3) 3. mencadangkan penyelesaian masalah kepelbagaian budaya secara beretika di dalam organisasi (A5, EM) 4. memberikan sumbangan kepada perancangan dan menyelaraskan hasil usaha kumpulan (TS)
SINOPSIS
:
Kursus ini merangkumi konsep dan peranan budaya dan kepelbagaian budaya, dimensi budaya, persamaan dan perbezaan antara budaya, pengaruh kepelbagaian budaya dalam organisasi, dan senario kepelbagaian budaya dalam organisasi di Malaysia. (This course encompasses concepts and roles of culture and multiculturalism, dimensions of culture, similarities and differences between cultures, multiculturalism influences in organization, and scenario of multiculturalism in organizations in Malaysia).
ii
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
PJJ,UPMET/ UPM
KANDUNGAN KURSUS UNIT
:
1. Konsep dan peranan kepelbagaian budaya - Konsep dan definisi budaya - Peranan budaya - Konsep kepelbagaian budaya 2. Dimensi budaya - Dimensi simbol dan amalan - Dimensi wira - Dimensi nilai dan andaian tersirat 3. Budaya dalam masyarakat - Kepelbagaian budaya dalam masyarakat - Masyarakat Kolektivisma - Masyarakat Individualisma 4. Orientasi budaya antara manusia -
Orientasi perhubungan Orientasi kuasa dan status Orientasi kawalan dan masa
5. Budaya dalam Organisasi - Dimensi budaya dalam organisasi - Dimensi nilai dan andaian tersirat - Persamaan dan perbezaan antara budaya 6. Jenis kepelbagaian budaya organisasi - Jenis intra budaya - Jenis antara budaya - Jenis silang budaya 7. Amalan pembangunan sumber manusia dan kepelbagaian budaya - Amalan memimpin dam membuat keputusan - Amalan perhubungan dan motivasi - Amalan penyelesaian masalah dan konflik 8. Pengaruh silang budaya dalam Organisasi - Nilai and andaian tersirat budaya silang - pembangunan sumber manusia dan
iii
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
-
PJJ,UPMET/ UPM
organisasi berteraskan silang budaya Persamaan dan perbezaan antara budaya
9. Isu dan cabaran pelbagai budaya dalam organisasi - Globlisasi dan Permodenan - Pembangunan ekonomi dan Perindustrian - Produktiviti dan Keharmonian pelbagai budaya dalam 10. Strategi organisasi - Nilai budaya kerja cemerlang - Kompetensi pelbagai budaya - Strategi dan pendekatan pelbagai budaya PENILAIAN
:
Kerja Kursus Penilaian Akhir
60% 40%
RUJUKAN
:
1. Bhagat, R. S., & Steers, R. M. (2009). Cambridge handbook of culture, organizations, and work. New York: Cambridge University Press. 2. Dresser, N. (2005). Multicultural manners: Essential rules of etiquette for the 21st century. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc. 3. McGuire, J. B., & Rhodes, G. (2009). Transforming your leadership culture. San Francisco: John Wiley & Sons, Inc. 4. Morgan, G. (2006). Images of organization (Updated edition). Thousand Oaks: Sage Publications, Inc. 5. Vijver, J. A., Hemert, D. A., & Poortinga, Y. H. (2008). Multilevel analysis of individuals and cultures. New York: Taylor & Francis Group.
iv
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
PJJ,UPMET/ UPM
RUJUKAN PENTING BAGI KURSUS INI 1. Asma Abdullah (2006). Ke arah glokal : dimensi budaya dalam pengurusan Malaysia. Penterjemah Zol Azlan Hamidin. Institut Terjemahan Negara Malaysia, Kuala Lumpur 2. Asma Abdullah “FACILITATING HARMONY IN DIVERSITY: USING DELIGHTS, PUZZLES AND IRRITATIONS TO MEET THE CHALLENGE OF DIVERSITY” – Sila rujuk fail disertakan atau boleh di akses di www.amauta-international.com/iaf2000/Abdullah2.PDF) RUJUKAN PENTING PILIHAN 3. Asma Abdullah and Azizan Asmuni (2005). ”Understanding Multiculturalism in The Malaysian Society” in Muhammad Kamarul Kabilan, Zaharah Hassan (Eds.), Reading on Ethnic Relations in a Multicultural Society, Serdang: UPM (ISBN983-42512-0-3) 4. Asma Abdullah (1996). Going Glocal. Malaysian Institute of Management. Shah Alam. Malaysia 5. Asma Abdullah And Aric Low (2001). Understanding the Malaysian Workforce. Guidelines for Managers. Malaysian Institute of Management. Shah Alam. Malaysia. 6. Hofstede, G.H. and Hoftede, G.J. (2005). Cultures and Organizations: Software of the Mind. Revised and Expanded 2nd edition, UK: McGraw Hill.
v
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
PJJ,UPMET/ UPM
PENILAIAN & TUGASAN KURSUS Penilaian Dan Taburan Markah Sepanjang anda mengikuti kursus ini, anda akan dinilai melalui: A. Satu Tugasan Kumpulan (30 % ) B. Penilaian Pertengahan (30% ) Peperiksaan Akhir (40% ) C.
A. SATU TUGASAN BERKUMPULAN Tajuk Tugasan: Pengaruh pelbagai budaya dalam aktiviti Pembangunan Sumber Manusia dalam organisasi . - Kumpulan (Projek - Pembelajaran Berasaskan Projek dan Masalah – POBL) - Pelajar diwajibkan menghantar satu Projek berkumpulan (3-5 orang/kumpulan). - Tarikh akhir hantar : Dua minggu sebelum peperiksaan akhir - Perbincangan lanjut akan dibuat semasa Perjumpaan Bersemuka Kedua - Kumpulan
anda
dikehendaki
memilih
SATU
aktiviti
Pembangunan Sumber Manusia dalam sesebuah organisasi, yang mempunyai masalah atau isu sebenar dalam organisasi tersebut. - Berasaskan kepada SATU aktiviti yang dipilih ini, kumpulan anda dikehendaki menjawab kepada persoalan berikut: o Bagaimana pengurus Malaysia menguruskan organisasi dari perspektif pelbagai budaya? (organisasi intrabudaya atau interbudaya atau silang budaya (intra, inter, cross)? o
Tugasan ini boleh sama ada berdasarkan pengalaman salah seorang dari ahli kumpulan anda atau temu duga pengurus organisasi lain.
vi
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
PJJ,UPMET/ UPM
- Analisa perlu dibuat berasaskan kepada perspektif kepelbagaian budaya dengan menggunakan kelima-lima dimensi budaya (simbol, ritual/amalan, wira, nilai dan anggapan dasar) - Contoh
aktiviti
pengambilan pekerja,
Pembangunan kakitangan,
komunikasi,
Sumber
latihan,
kepimpinan,
Manusia
ialah
mesyuarat,
hubungan
membuat
keputusan,
penilaian prestasi, motivasi dan sebagainya, B. PENILAIAN PERTENGAHAN • Peperiksaan pertengahan adalah berbentuk subjektif dan objektif meliputi Unit 1 – 3. • Latihan bagi Unit 1-3 dalam Modul DCE3418 dapat membantu pelajar. C. PEPERIKSAAN AKHIR •
Peperiksaan akhir pada dasarnya adalah berbentuk subjektif dan objektif. Asas kepada peperiksaan ini ialah kefahaman pengaruh pelbagai budaya dalam aktiviti dalam organisasi.
•
Meliputi semua unit.
•
Tugasan Kumpulan dan latihan-latihan dalam Modul DCE3418 dapat membantu pelajar. Sila baca tugasan anda.
vii
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
PJJ,UPMET/ UPM
KANDUNGAN MODUL UNIT 1 KONSEP DAN PERANAN KEPELBAGAIAN BUDAYA UNIT 2 DIMENSI BUDAYA UNIT 3 KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM MASYARAKAT UNIT 4 CIRI-CIRI MASYARAKAT KOLEKTIVISME DAN MASYARAKAT INDIVIDUALISME UNIT 5 DEFINASI DAN KEPENTINGAN BUDAYA ORGANISASI UNIT 6 KEPELBAGAIAN BUDAYA DAN PENGARUH BUDAYA UNIT 7 DIMENSI ANGGAPAN DASAR DAN NILAI DALAM KEPELBAGAIAN UNIT 8 AMALAN PENGURUSAN ORGANISASI DI MALAYSIA
viii
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
PJJ,UPMET/ UPM
UNIT 1 Konsep dan peranan kepelbagaian budaya Objektif: Pelajar dapat menjelaskan makna budaya dan kepelgaian budaya kepentingan dalam Pembangunan Sumber Manusia. -
Secara amnya, budaya adalah apa yang kita ketahui dan apa yang orang lain ketahui tentang nilai dan amalan yang dikongsikan bersama oleh sesuatu kumpulan atau masyarakat.
-
Kepentingan memahami budaya dan bagaimana budaya boleh mempengaruhi tingkah laku dan tindakan manusia dalam sesebuah masyarakat kepelbagaian budaya (multiculturallsm)
-
Kefahaman ini bukan setakat toleransi dan keharmonian, tetapi perlu diteliti dan dipelajari supaya kita dapat memberikan respons dan mencadangkan penyelesaian masalah terhadap pengaruh kepelbagaian budaya dalam organisasi.
-
Sebagai pengamal Pembangunan Sumber Manusia sama ada sebagai pengurus, pentadbir, pemimpin, pekerja dan ahli masyarakat perlu mempunyai celik kepelbagaian budaya (multiculturallsm literacy)
-
Celik kepelbagaian budaya (multiculturallsm literacy) adalah merupakan kebolehan menganalisa persamaan dan perbezaan budaya antara kumpulan etnik, menyatakan buah fikiran dan perasaan dengan jelas serta menghayati kepelbagaian tersebut dengan tujuan untuk meningkatkan perhubungan dengan rakan kongsi sama ada di peringkat tempatan mahupun luar negara.
-
Kita perlu mempunyai kebolehan untuk menganalisa makna budaya, kepelbagaian budaya dan dimensi budaya (simbol, amalan, wira, nilai dan anggapan dasar)
ix
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
PJJ,UPMET/ UPM
Definisi Budaya •
Kompleks dan pelbagai 161 definisi (2001, Dewan Budaya)
•
Dari perspektif Sociologists, Anthropologists, Humanities
•
Budaya ditakrifkan sebagai cara kehidupan anggota masyarakat atau kumpulan dalam masyarakat (Asma, 2001, ms 35) Definition of Culture …the collective programming of the body, mind and spirit which distinguishes members of one group (nation, ethnic group, company or category) of people from another (HOFSTEDE, 2010).
•
Satu pemprograman minda secara kolektif (keseluruhan pola pemfikiran, perasaan dan tindakan/perbuatan ) yang membezakan antara ahli dalam sesebuah masyarakat atau kelompok manusia dengan sesebuah masyarakat atau kumpulan manusia yang lain.
•
Pemprograman minda ialah keseluruhan pola kajian bidaya (pemfikiran, perasaan dan tindakan/perbuatan oleh ahli sesebuah masyarakat), budaya suatu kelompok atau collective mental programming terbentuk melalui proses: 1. Environmen/persekitaran sosial (peringkat negara, daerah, tempat kerja, organisasi, sekolah, rumah tangga, jiran tetangga dsbnya. ) 2. Peristiwa atau kejadian yang dialami dalam kehidupan ahli dalam kelompok/masyarakat yang berkaitan.
•
Budaya boleh dikasifikasikan: nasional, daerah, gender, generasi, kelas sosial, organisasion dan sebagainya
Definisi Kepelbagaian Budaya -
Kepelbagaian budaya (Multiculturalism) ialah satu keadaan di mana dalam sesuatu masyarakat atau organisasi terdapat kepelbagaian budaya dan ahli masyarakat atau organisasi, menerima akan terdapatnya kepelbagaian budaya tersebut.
-
Mereka memahami, menghargai dan menilai akan kepelbagaian budaya tersebut.
x
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
PJJ,UPMET/ UPM
Malaysia dan Kepelbagaian Budaya -
Malaysia merupakan sebuah negara yang mempunyai ciri keistimewaan sebagai negara yang mempunyai pelbagai budaya.
-
Kepelbagaian budaya dari segi budaya, bahasa dan agama.
-
Rakyat daripada pelbagai etnik hidup bersama tetapi masing-masing mengamalkan budaya masing-masing dan terus kekal dengan indentiti sesebuah etnik tersebut.
-
Malaysia sebenarnya mengamalkan konsep kepelbagaian budaya.
-
Malaysia terdiri darpadai pelbagai etnik termasuk Melayu, China, India, Dayak, Iban, Bidayuh,Orang Ulu, Kadazandusun, Murut, Bajau, Semai, Temiar, Bugis, Jawa, Minangkabau, dan sebagainya
-
Seiring dengan polisi keterbukaan negara dalam bidang ekonomi, terdapat ramai orang asing menetap di Malaysia seperti rakyat dari negara AngloSaxons (orang Amerika, Australia, British dan Kanada), Rusia, negara Arab, Afrika, Amerika Latin dan sebagainya.
-
Oleh itu adalah penting bagi kita mempunyai mempunyai celik kepelbagaian budaya (multiculturallsm literacy) agar kita dapat mencapai status Negara maju dalam tahun 2020 dengan kehidupan yang penuh kedamaian, keharmonian dan kegembiraan bukan sahaja dalam organisasi tetapi di peringkat peringkat negara, masyarakat. daerah, rumah tangga, jiran tetangga dan seterusnya.
-
xi
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
PJJ,UPMET/ UPM
LATIHAN 1 Makna budaya dan kepelbagaian budaya i.
Budaya
a) Definisi ____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ b) Contoh _____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ii.
Kepelbagaian Budaya
a) Definisi ____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ b) Contoh _____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________
xii
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
PJJ,UPMET/ UPM
UNIT 2 Dimensi budaya Objektif: Pelajar dapat menerangkan lima dimensi utama budya dan menceritakan ciri-ciri budya diri masing-masing. Isi Penting: Kita dapat mengenal sesuatu budaya adalah melalui lima dimensi iaitu: 1. Simbol (Symbol) 2. Ritual/Amalan (ritual) 3. Wira/Peranan Ketua Sosial (Hero) 4. Nilai (Values) 5. Anggapan Dasar/Andaian Tersirat (Underlying assumption) Dimensi budaya boleh dilihat – Simbol, Ritual/amal dan Wira Dimensi budaya tidak boleh dilihat – Nilai dan Anggapan Dasar 1. SIMBOL -
Simbol ialah benda fizikal yang boleh dilihat, objek, pergerakan, gerak isyarat badan, pakaian yang dipakai, dan cara menegur antara satu sama lain.
-
Sesuatu yang boleh kita lihat dan dengar
-
Mengenali simbol dapat membantu kita meningkatkan komitmen dan mematuhi budaya sesuatu masyarakat
-
Contoh: Baju Melayu, Cium tangan orang tua, Baju Cheong Sam, Tarian Naga, Ang Pau, Daun pisang (makanan)
2. RITUAL/Upacara Amal -
Bagaimana kita melaksanakan sesuatu perkara.
-
Aktiviti kehidupan yang dilakukan setiap hari secara tersusun dan telah diatur
-
Ritual bertindak sebagai standard kesopanan yang perlu dipatuhi dan diamalkan
-
Ritual akan menjadi rujukan kepada ahli masyarakat luar supaya mereka mematuhi sesuatu ritual tersebut.
xiii
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
-
PJJ,UPMET/ UPM
Contoh: Gotong Royong, Protokol, Tarian Singa, Rewang, Majlis Bangle, majlis perkahwinan,
3. WIRA -
Siapakah wira yang kita sanjung
-
Wira merupakan role model (model peranan) kepada sesuatu masyarakat.
-
Wira akan melambangkan nilai yang ada pada sesuatu masyarakat.
-
Mereka menjadi rujukan dalam sesuatu tindakan atau masalah.
-
Mereka menjadi ikutan ahli dalam sesuatu masyarakat
-
Contoh: Ketua kampung, Pahlawan Rentap, Pahlawan Mat Salleh, ilmuan, usahawan, guru, raja, bintang filem
4. NILAI -
Nilai merupakan dimensi penting yang perlu difahami dan dipelajari lebih mendalam oleh semua ahli masyarakat.
-
Nilai tidak dapat dilihat
-
Nilai adalah apa yang kita percaya akan ‘apa yang harus’, ‘apa yang patut’ dan ‘apa yang mesti’ di pegang.
-
Nilai diterapkan dari kecil lagi oleh keluarga dan masyarakat
-
Nilai yang dipegang oleh seseorang itu akan membentuk tingkah laku (perangai) individu tersebut
-
Dimensi Anggapan Dasar masyarakat tersebut merupakan asas kepada nilainilai yang dipegang
-
Nilai mengawal segala tindakan yang dilakukan dalam sesebuah masyarakat
-
Contoh: Sopan santun, Bekerja kuat, Saling menghormati, jujur, suka ambil risiko, semangat kekeluargaan
5. ANGGAPAN DASAR -
Anggapan dasar ialah kepercayaan yang dianuti oleh ahli dalam sesebuah masyarakat dan mereka tidak menyedarinya.
-
Anggapan dasar akan membentuk bagaimana ahli dalam masyarakat melihat persekitaran, berfikir dan menilai dunia di sekeliling mereka.
xiv
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
-
PJJ,UPMET/ UPM
Seperti Dimensi Nilai, Dimensi Anggapan dasar amat penting dipelajari dan dikaji kerana ia sangat mempengaruhi nilai serta tindakan yang akan mereka ambil
-
Contoh: masyarakat hierarki, malu, perhubungan, komunikasi konteks tinggi, spiritual, kolektivisme, rasa bersalah
Semua dimensi ini saling berkait antara satu sama lain. Anggapan Dasar membentuk nilai yang akan dipegang dan seterusnya memacu mengenai ritual yang akan diamalkan, simbol yang digunakan dan wira yang akan disanjung. LATIHAN 2 Budaya dalam sesebuah masyarakat boleh dikenal pasti melalui lima dimensi budaya ia itu simbol, ritual/amalan, wira, nilai dan anggapan dasar. Sila jawab soalan ini. i.
Simbol (Symbol)
a) Definisi ____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ b) Contoh _____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ii.
Amalan (ritual)
a) Definisi ____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ b) Contoh _____________________________________________________________________
xv
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
PJJ,UPMET/ UPM
____________________________________________________________________ iii.
Wira (Hero)
a) Definisi _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ b) Contoh _____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ iv.
Nilai (Values)
a) Definisi ____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ b) Contoh _____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ v.
Anggapan Dasar (Underlying assumption)
a) Definisi ____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ b) Contoh _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________
xvi
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
PJJ,UPMET/ UPM
UNIT 3 Kepelbagaian budaya dalam masyarakat Objektif: Pelajar dapat membandingkan perbezaan dan persamaan antara kepelbagaian budaya masyarakat Malaysia dan luar negara (Masyarakat Kolektivisme dan Masyarakat Individualisme) Isi Penting: a) ANGGAPAN DASAR -
Secara amnya, terdapat dua kategori dimensi Anggapan Dasar yang ketara ia itu o Masyarakat Kolektivisme o Masyarakat Individualisme
-
Perbezaan ciri Masyarakat Kolektivisme dengan Masyarakat Individualisme Definisi
Masyarakat
Masyarakat
Kolektivisme
Individualisme
(Malaysia dan Asia
(Barat/Anglo-
amnya)
Saxons (orang Amerika, Australia, British dan Kanada)
Ukuran hubungan manusia dengan alam
Harmoni (Harmony)
semula jadi
Kawalan (Control/Mastery)
Ukuran kepentingan diberi kepada
Hubungan
Tugas (Task)
pencapaian hubungan daripada kerja/tugas
(Relationship)
Ukuran keutamaan diberi kepada pangkat
Hierarki (Hierarchy)
Sama rata (Equality)
Malu (Shame)
Rasa Bersalah (Guilt)
Komunikasi berkonteks
Komunikasi
dan status daripada isu sama rata/persamaan Prinsip yang digunakan dalam mengawal tingkah laku samada di kawal oleh faktor luran (Shame) atau dalam diri masingmasing (guilt) Ukuran sejauh mana komunikasi
xvii
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
PJJ,UPMET/ UPM
bergantung kepada faktor luaran, perbezaan
tinggi (High context
berkonteks rendah
situasi dn konteks, isyarat non-verbal
communication)
(Low context communication)
Prinsip yang digunakan dalam mengawal
Masa berorientasi
Masa berorientasi
tingkah laku sama ada secara circular
polikronik (Polychronic
monokronik
(berliku-liku) or sequential (berturutan)
time orientation)
(Monochronic time orientation)
Ukuran keutamaan saling kebergantungan
Kami/Kita (We )
Saya (I)
Keagamaan (Religious)
Sekular (Secular)
dengan orang lain Darjah pengaruh keagamaan berbanding sekularisme dalam melakukan kerja/tindakan
b) Perbezaan dan persamaan kepelbagaian budaya masyarakat Malaysia -
Berasaskan kepada lima dimensi tersebut pelajar dimnta menceritakan budaya diri sendiri.
-
Pelajar juga diminta untuk menerangkan budaya lain yang ada di Malaysia (Melayu, China, India, Dayak, Iban, Bidayuh,Orang Ulu, Kadazandusun, Murut, Bajau, Semai, Temiar, Bugis, Jawa, Minangkabau, Kantonis, Hakka, Malayalis, Punjabis dan sebagainya)
-
Berasaskan kepada lima dimensi budaya (simbol, amalan, wira, nilai dan anggapan dasar), sila buat analisa tentang perbezaan dan persamaan kepelbagaian budaya masyarakat Malaysia
-
Pelajar boleh merujuk kepada buku rujukan termasuk oleh Asma Abdulah serta laman sesawang seperti http://pmr.penerangan.gov.my/index.php/budaya/3242kaum-kaum-di-malaysia.html atau http://www.tourism.gov.my/id-id/my/aboutmalaysia/culture-n-heritage
xviii
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
PJJ,UPMET/ UPM
LATIHAN 3 Secara berkumpulan sila bincang dan beri keterangan mengenai istilah berikut dan berikan contoh i.
Malu
a) Definisi ____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ b) Contoh _____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ii.
Hormat orang tua
a) Definisi ____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ b) Contoh _____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ iii.
Masyarakat Kolektivisme
a) Definisi _____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ b) Contoh _____________________________________________________________________
xix
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
PJJ,UPMET/ UPM
____________________________________________________________________ iv.
Komunikasi berkonteks tinggi
a) Definisi ____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ b) Contoh _____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ LATIHAN 4 Setiap budaya sesuatu masyarakat mempunyai kekuatan dan keistimewaan. Sila bincangkan apakah keistimewaan budaya masyarakat anda. ____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________ ___________________________________________________________________
xx
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
PJJ,UPMET/ UPM
UNIT 4 CIRI-CIRI MASYARAKAT KOLEKTIVISME DAN MASYARAKAT INDIVIDUALISME Objektif: Pelajar dapat: 1. mengenalpasti dan membezakan persamaan dan perbezaan masyarakat Kolektivisme dan masyarakat Individualisme. 2. Menghuraikan ciri-ciri Masyarakat Kolektivisme dan masyarakat Individualisme. Isi Penting: Bagi memahami sesuatu budaya dengan lebih jelas, kita perlu mengkaji anggapan dasar dan nilai yang mereka percaya dan pegangi.
Anggapan
dasar selalunya tidak jelas dan tidak boleh nampak tetapi dimensi inilah yang menjadi asas kepada cara mereka melihat, berfikir, merasa dan bertindak. Pemahaman yang baik terhadap dimensi anggapan dasar kita sendiri dan juga yang lain boleh membantu kita meningkatkan kemahiran kepelbagaian budaya di mana kita boleh mengenalpasti persamaan dan perbezaan budaya. Pertembungan konflik boleh berlaku sekiranya sesorang tidak memahami anggapan dasar masing-masing. Oleh itu, berasaskan kepada dimensi anggapan dasar, masyarakat dunia boleh dibahagikan dengan ketara kepada dua kategori klasifikasi iaitu Masyarakat Kolektivisme dan Masyarakat Individualisme a) Masyarakat Kolektivisme -
Masyarakat Kolektivisme adalah sepeti masyarakat Malaysia, India, China, Jepun dan Asia amnya
-
Masyarakat Kolektivisme mempunyai ikatan sosial yang kuat di mana individu mengharap orang lain dalam kumpulan mereka untuk menjaga dan melindungi mereka seperti dalam sebuah keluarga.
-
Seseorang individu itu sama ada tergolong dalam satu atau lebih kumpulan yang terdekat di mana kumpulan itu dicipta dan berdasarkan aktiviti-aktiviti yang seterusnya (Hofstede,1983).
xxi
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
PJJ,UPMET/ UPM
-
Penglibatan individu dalam kumpulan/masyarakat adalah lebih mesra
-
Matlamat kumpulan lebih dipentingkan atau diutamakan berbanding matlamat individu
-
Mereka mempercayai arahan dari dalam kumpulan.
-
Identiti mereka berpandukan kepada sistem sosial masing-masing
-
Kebebasan perasaan hanya berlaku dalam konteks kumpulan atau masyarakat.
-
Kumpulan yang akan membekalkan kemahiran, arahan, tanggungjawab dan keselamatan kepada ahli bukannya individu masing-masing.
b) Masyarakat Individualisme -
Masyarakat Individualisme adalah seperti masayarakat Barat/AngloSaxons seperti Amerika, Australia, England dan Kanada)
-
Masyarakat lebih suka bertindak sebagai individu daripada sebagai secara berkumpulan. Masyarakat tidak disandarkan untuk menjaga dan melindungi individu
-
individu akan lebih menjaga kepentingan diri sendiri terlebih dahulu serta keinginan anggota keluarga mereka yang terdekat
-
menjaga kepentingan diri sendiri serta lebih ingin mencapai matlamat sendiri daripada matlamat kumpulan.
-
Setiap individu mempunyai hak keatas kehidupan persendirian dan mengambil berat tentang diri sendiri serta mempunya arah tuju yang tersendiri, tidak dikawal oleh ahli kumpulan masyarakat.
-
Individu mempunyai kebebasan perasaan untuk berusaha sendirian, mengutamakan hak persendirian, autonomi dan keputusan sendiri.
c) Ciri-ciri Masyarakat Kolektivisme dan masyarakat Individualisme. -
Ciri-ciri Masyarakat Kolektivisme dan masyarakat Individualisme akan dihuraikan berdasarkan kepada lapan perkara dalam dimensi anggapan tersirat seperti diterangkan dalam Unit 3.
-
Lapan
perkara
tersebut
Hierarki/Samarata,
ialah
Malu/Rasa
xxii
Harmoni/Kawalan, Bersalah,
Hubungan/Tugas,
Komunikasi
berkonteks
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
PJJ,UPMET/ UPM
tinggi/Komunikasi berkonteks rendah, Masa berorientasi polikronik/Masa berorientasi monokronik, Kami&Kita/Saya, dan Keugamaan/Sekular. -
Berikut adalah ciri-ciri masyarakat Kolektivisme:1. Harmoni adalah lebih penting daripada kawalan 2. Pentingkan berorientasi hubungan daripada berorientasi tugas 3. Pentingkan konsep hierarki daripada samarata. 4. Pengaruh malu melebihi dari rasa bersalah 5. Komunikasi berdasarkan kepada konteks yang tinggi 6. Penekanan kepada masa polikronik daripada masa monokronik 7. Pentingkan semangat kekitaan (kita & kami) (kolektivisme) berbanding saya (diri sendiri) 8. Keagamaan lebih penting dari sekular
Seperti diketahui dimensi anggapan dasar akan membentuk nilai yang akan dipegang dan seterusnya memacu mengenai ritual yang akan diamalkan, simbol yang digunakan dan wira yang akan disanjung. Oleh itu, untuk menghuraikan siri-ciri kedua-dua masyarakat, berikut diterangkan bangaimana kelapan perkara tersebut dapat menentukan anggapan dasar dan seterusnya nilai-nilai yang berkaitan dengan anggapan dasar tersebut.
xxiii
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
PJJ,UPMET/ UPM
UNIT 5 DEFINASI DAN KEPENTINGAN BUDAYA ORGANISASI Objektif: Pelajar dapat menjelaskan makna budaya organisasi dan dimensi budaya Isi Penting: a) Definasi budaya organisasi Beberapa definasi budaya organisasi telah diberikan oleh beberapa pakar pembangunan sumber manusia. Schein (1997) mendefinasikan budaya organisasi merupakan andaian dan kepercayaan asas yang dikongsi oleh ahli dalam organisasi. Ia merupakan satu set corak andaian asas yang direkacipta, ditemui dan dibangunkan oleh sesebuah organisasi semasa menghadapi masalah pengubahsuaian luaran dan pengintegrasi atau adaptasi dalaman. Hofstede (2005) mendefinasikan budaya organisasi sebagai satu pemprograman minda
secara
kolektif
(keseluruhan
pola
pemfikiran,
tindakan/perbuatan) yang membezakan antara ahli dalam
perasaan
dan
sesebuah organisasi
dengan organisasi yang lain. Hofstede telah mengenalpasti empat dimensi iaitu Jarak Kekuasaan, Pengelakan Keadaan Yang Tidak Menentu, Individualisme dan Kolektivisme, dan Kejantanan dan Kewanitaan. Asma (2006) pula mendefinasikan budaya organisasi sebagai penyataan suatu set anggapan dasar/asas dan nilai yang berakar umbi yang dicipta, ditemui ataupun dibangunkan oleh sesuatu kumpulan dalam mempelajari bagaimana untuk menangani dan menyesuaikan diri dengan persekitaran. Definasi budaya organisasi oleh Asma (2006) inilah yang digunakan dalam modul ini untuk menerangkan dan membuat penialain terhadapa pengaruh kepelbagaian buadaya dalam organisasi. Setiap organisasi mempunyai nilai, kepercayaan, norma, dan tradisi yang tersendiri dibentuk sejak penubuhannya. Semua pemegang taruh organisasi termasuk pengasas, pengurus, ketua dan pemegang saham telah menenerima baik budaya organisasi tersebut. Mereka semua membawa budaya masyarakat masing-masing untuk membentuk budaya organisasi.
xxiv
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
PJJ,UPMET/ UPM
Oleh itu, budaya organisasi yang dibentuk adalah berasaskan kepada budaya masyarakat masing-masing. Ini bermakna lima dimensi budaya masyarakat (simbol, ritual/amalan, wira, nilai dan anggapan dasar)
juga di dapati dalam budaya
organisasi. Dimensi nilai dalam organisasi adalah penting sebagai panduan utama dalam mempengaruhi perilaku pekerja dan kaedah mereka menjalankan kerja. Andaian dasar dan nilai menjadi panduan untuk membentuk struktur organisasi, sistem pentadbiran, etika kerja, budaya kerja, tindakan, dasar, prosedur dan sebagainya yang diamalkan setiap masa. Semua pekerja akan belajar untuk menghayati dan mengamalkan budaya organisasi berkenaan. b) Dimensi budaya organisasi Budaya organisasi terdiri dari lima dimensi iaitu simbol, ritual/amalan, wira, nilai dan anggapan dasar seperti dimensi budaya dalam masyarakat (Asma, 2006). -
Anggapan Dasar Setiap organisasi mempunyai elemen-elemen dimensi anggapan dasar yang akan menentukan nilai dan amalan pengurusan yang dijalankan bersama oleh semua pekerja. Anggapan dasar dalam organisasi terdiri dari environmen luaran organisasi termasuk harapan oleh semua pemegang taruh terhadap kepentingan wujudnya sesebuah organisasi. Visi dan misi organisasi serta kecekapan asas tenaga pekerja juga merupakan anggapan dasar organisasi.
-
NILAI Nilai yang terdapat di organisasi adalah dibentuk berasaskan kepada anggapan asas organisasi tersebut. Nilai ini menjadi panduan atau piawaian supaya perkerja patuh dan dapat menjalankan kerja selaras dengan visi dan misi organisasi. Nilai akan membentuk ritual/amalan pengurusan organisasi.
xxv
dalam
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
PJJ,UPMET/ UPM
Nilai dalam organisasi boleh wujud dalam bentuk bertulis atau pun tidak di mana semua pekerja sedar dan faham akan kewujudannya. Contoh nilai: -
Bekerja kuat, jujur, semangat berpasukan, ketetapan masa
-
Tonggak Dua Belas Kakitangan Awam 1. Menghargai Masa 2. Ketekunan Membawa Kejayaan 3. Keseronokan Bekerja 4. Kemulian Kesederhanaan 5. Ketinggian Peribadi 6. Kekuatan Sifat Baik Hati 7. Pengaruh Teladan 8. Kewajipan Menjalankan Tugas 9. Kebijaksanaan Berhemat 10. Keutamaan Kesabaran 11. Peningkatan Bakat 12. Nikmat Mencipta
-
RITUAL/AMALAN Ritual ialah aktiviti yang berlaku dalam organisasi pada setiap hari secara tersusun dan telah diatur. Ritual juga merujuk kepada segala aktiviti atau amalan yang sudah menjadi kebiasaan. Ritual bertindak sebagai standard kesopanan yang perlu dipatuhi dan diamalkan dalam organisasi. Segala ritual yang dibentuk dengan tersusun dan sistematik akan dapat meningkatkan produktiviti, kecekapan dan pencapaian objektif organisasi. Setiap pekerja perlu mengetahui dan menghayati segala ritual yang diamalkan dalam organisasi supaya dapat memainkan peranan lebih berkesan. Contoh ritual: pengambilan kakitangan, latihan, komunikasi, mesyuarat, hubungan email, pengurusan konflik, kaunseling, motivasi.
xxvi
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
-
PJJ,UPMET/ UPM
WIRA
Wira merupakan role model (model peranan) kepada sesuatu organisasi yang merupakan simbol ‘hidup’ mengenai tingkah laku yang dapat diterima oleh pekerja dan untuk diikuti. Wira melambangkan nilai yang ada pada sesuatu organisasi dimana meraka akan mewujudkan dan membentuk nilai organisasi. Pada kebiasaannya, pengerusi, pengurus, pentadbir, atau penyelia merupakan wira
kepada
organisasi
dan
juga
pemimpin
kepada
organisasi.
Wira
melambangkan kekuatan organisasi berdasarkan pencapaian mereka dalam aktiviti kerja. Kelakuan dan tingkah laku wira amatlah penting yang akan menjadi ikutan kepada pekerja. Contoh wira: Penagarah Urusan, Pengerusi, Ketua Pengarah, Pengarah, dan Ketua Unit. -
SIMBOL
Simbol ialah sesuatu yang boleh kita lihat dan dengar seperti benda fizikal, artifaks, objek, pergerakan, pakaian, peralatan, logo, slogan. Simbol dapat membangkitkan semangat dan motivasi untuk pekerja menjalakan tugas masingmasing seperti pakaian seragam dapat meningkatakan semangat kekitaan selain membantu pekerja mendapatkan pakaian percuma. Contoh: Piagam pelanggan, logo syarikat, susunan pejabat, gambar pekerja cemerlang.
xxvii
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
PJJ,UPMET/ UPM
UNIT 6 KEPELBAGAIAN BUDAYA DAN PENGARUH BUDAYA Objektif: Pelajar dapat: Mengenalpasti organisasi pelbagai budaya (intra, inter dan silang budaya) Isi Penting: a) Jenis organisasi pelbagai budaya (intra, inter dan silang budaya) Organisasi Malaysia amat dipengaruhi oleh masyarakat yang terdiri daripada pelbagai
kaum
Kadazandusun
pelbagai dan
etnik
termasuk
sebagainya.
Keadaan
Melayu, ini
China,
India,
membuatkan
Iban,
organisasi
mempunyai pekerja dari pelbagai etnik. Memahami dimensi budaya bagi setiap etnik amat penting untuk meningkatkan pembangunan sumber manusia dengan lebih cekap dan mampan. Persamaan dan perbezaan dalam anggapan dasar dan nilai serta amalan pengurusan pekerja yang terdiri pelbagai etnik perlu diteliti supaya strategi yang berkesan dapat diadakan untuk menangani kepelbagaian budaya ini. Semua individu pekerja samada di peringkat atasan atau bawahan, akan membawa budaya masyarakat masing-masing ke organisasi. Istilah ini dinamakan Bagasi Budaya (cultural baggage). Bagasi Budaya (cultural baggage). Bagasi budaya ialah kecenderungan bagi seseorang untuk membawa nilai dan amalan budaya masyarakat masing-masing ke tempat kerja. Pekerja akan membawa bersama budaya masyarakat mereka kepada organisasi. Kecenderungan ini meresapi pemikiran, pertuturan dan tingkah laku tanpa individu berkenaan menyedari akan penyerapan tersebut. Kecenderungan ini menjadi faktor penting apabila seseorang dari satu budaya menemui seseorang dari budaya yang lain. Konflik boleh berlaku apabila terjadi pertembungan budaya yang berbeza termasuk salah faham, tidak mengetahui rasional sesuatu amalan atau simbol yang digunakan.
xxviii
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
PJJ,UPMET/ UPM
Contoh: 1. Pengurus Melayu akan membawa budaya Melayu apabila mengurus syarikat yang dimilkinya. 2. Pekerja Jawa akan membawa budaya jawa apabila bekerja di syarikat yang terdiri daripada pelbagai bangsa. 3. Pengarah etnik China akan meletakan simbol naga ditempat kerja. 4. Pengurus dari Jepun (contoh,Sony Corporation) akan membawa membawa nilai-nilai budaya Jepun dalam bentuk sistem, prosedur dan sebagainya (seperti 5S, Genba, kebersihan, patuh) apabila bekerja di Malaysia
Organisasi pelbagai budaya di Malaysia boleh dikategorikan kepada tiga jenis iaitu intra, inter dan silang budaya. Ketua atau pemimpin organisasi perlu mewujudkan budaya kerja yang berdasarkan kepada suatu set nilai dan ritual yang dapat diterima bersama dan akan terus berkembang dalam persekitraan pelbagai budaya., Berikut adalah keterangan menganai setiap jenis pelbagai organisasi: . Organisasi Intra Budaya Organisasi Intra Budaya adalah organisasi yang mempunyai pekerja hanya satu etnik samada Melayu atau China atau India atau Iban atau Kadazandusun. Di dalam organisasi ini nilai dan ritual/amalan amatlah jelas difahami oleh pekerja oleh kerana terdiri dari satu etnik sahaja. Suasana tempat kerja adalah suka berjenaka, hubungan erat, sopan santun,tenang, semangat kekitaan, ramah mesra, kesederhanan, tidak secara terus (berliku) Sebagai contoh: -
Jabatan Agama Islam Kelantan (nilai dan amalan Melayu)
-
Persatuan Penanam Sayur China (nilai dan amalan China)
-
Majlis Kelab Bell Belia Tamil Malaysia (nilai dan amalan India)
xxix
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
PJJ,UPMET/ UPM
Organisasi Inter Budaya Organisasi Inter Budaya ialah adalah organisasi yang mempunyai pekerja terdiri dari dua atau lebih etnik Malaysia samada Melayu dengan China,
atau
Melayu, China dan India, atau Melayu dengan China atau Iban. Kesefahaman tentang dimensi budaya masing-masing amatlah perlu. Komunikasi perlu diterima oleh kesemua pekerja dari pelbagai etnik. Code switching merupakan strategi yang selalu diamalkan dalam kalangan pelbagai etnik. Suasana tempat kerja adalah membina hubungan baik, Code switching , persamaan, berkongsi pengalaman, toleransi, hormat ketua, more (majlis makan). Sebagai contoh: -
TNB (nilai dan amalan pelbagai etnik Malaysia)
-
Sekolah (nilai dan amalan pelbagai etnik Mal`aysia)
-
Persatuan Badminton Malaysia (nilai dan amalan pelbagai etnik Malaysia)
Organisasi Silang Budaya (Cross-Cultural). Organisasi Silang Budaya ialah adalah organisasi yang mempunyai pekerja terdiri dari etnik Malaysia dengan etnik luar negara. Budaya organisasi terdedah kepada budaya masyarakat luar negara yang boleh jadi bersesuaaian atau pun berbeza dengan budaya Malaysia. Perbezaan persepsi boleh berlaku yang menyebabkan ketegangan atau konflik antara pekerja. Suasana tempat kerja adalah ketepatan masa, Kepentingan Bahasa Inggeris, kejelasan, terus terang, tidak formal dan objektiviti. Sebagai contoh: -
Sony Malaysia (nilai dan amalan Jepun dan Malaysia)
-
Shell Malaysia ((nilai dan amalan Eropah dan Malaysia)
-
TECH MAHENDRA ((nilai dan amalan India dan Malaysia)
xxx
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
UNIT 7
PJJ,UPMET/ UPM
DIMENSI ANGGAPAN DASAR DAN NILAI DALAM KEPELBAGAIAN
BUDAYA ORGANISASI Objektif: Pelajar dapat: Menghuraikan dimensi anggapan dasar dan nilai dalam organisasi pelbagai budaya Malaysia. Isi Penting: Bagi memahami budaya organisasi Malaysia dengan lebih jelas, kita perlu mengkaji anggapan dasar dan nilai yang organisasi percaya dan pegangi. Anggapan dasar selalunya tidak jelas dan tidak boleh nampak tetapi dimensi inilah yang menjadi asas kepada cara mereka melihat, berfikir, merasa dan bertindak. Pemahaman terhadap dimensi anggapan dasar organisasi dan nilai boleh membantu kita meningkatkan kemahiran kepelbagaian budaya di mana kita boleh mempertingkatkan produktivitii organisasi dengan kurangnya salah faham dan pertembungan konflik. Oleh itu, berasaskan kepada lapan ciri-ciri Masyarakat Malaysia (Kolektivisme), maka dimensi anggapan dasar dan nilai akan diterangkan bersama dengan pengaruhnya kepada organisasi. Berikut adalah keterangan terperinci: 1. Harmoni adalah lebih penting daripada kawalan Nilai: -
Status quo/suka keadaan sedia ada
-
Luwes/Fleksibel
-
Mengelak Konflik
-
Kerjasama
-
Ketenteraman
2. Pentingkan berorientasi hubungan daripada berorientasi tugas Nilai: Peribadi, Toleransi, Kemesraan , Berkompromi 3. Pentingkan konsep hierarki daripada sama rata. Nilai: Menghormati orang tua, Status dan Kuasa, Protokol dan keraian, Sopan santun
xxxi
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
PJJ,UPMET/ UPM
4. Pengaruh malu melebihi dari rasa bersalah Nilai: menjaga maruah/air muka, malu, akuntabiliti kumpulan 5. Komunikasi berdasarkan kepada konteks yang tinggi Nilai: Hubungan tidak terus (indirect) , tidak spesifik, membuang masa, persetujuan secara kolektif 6. Penekanan kepada masa polikronik daripada masa monokronik Nilai: Multitasking, fleksibel, 7. Pentingkan semangat kekitaan (kita & kami) (kolektivisme) berbanding saya (diri sendiri) Nilai: Perihatin terhadap kesejahteraan orang lain, salain kebergantungan, patuh dan taat, sanggup berkorban 8. Keagamaan lebih penting dari sekular Nilai: Keagamaan, kerja sebagai satu ibadah
xxxii
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
PJJ,UPMET/ UPM
UNIT 8 AMALAN PENGURUSAN ORGANISASI DI MALAYSIA Objektif: Pelajar dapat: 1. mengenalpasti dan menganalisa amalan pengurusan dalam organisasi di Malaysia Isi Penting: Setiap organisasi mempunyai nilai, kepercayaan, norma, dan tradisi yang tersendiri dibentuk sejak penubuhannya. Pemimpin dalam organisasi seperti pengurus, ketua bahagian pembangunan sumber manusia, pentadbir dan pengarah perlu memainkan peranan sebagai penggalak atau pemankin untuk menggalakkan suasana tempat kerja yang kondusif di mana pekerja boleh memberi sumbangan terbaik dalam setiap amalan pengurusan. Amalan pengurusan yang biasa diamalkan dan amat dipenagruhi oleh pelbagai budaya adalah seperti komunikasi, memimpin, memberi motivasi, membuat keputusan, pengambilan pekerja baharu, bimbingan kaunseling, pengagihan kerja, pengurusan konflik, membina kumpulan kerja, pengurusan mesyuarat, pengurusan perubahan, latihan, penilaian prestasi dan sebagainya. Secara amnya segala amalan pengurusan organisasi perkara berikut amatlah dititikberatkan
ia
itu
Jaga
Maruah
(Preserving
Face),
Budi
Bahasa
(Language of Character), Mesyuwarah dan Gotong Royong (Consensus-seeking and Cooperation),Tolong Satu Sama Lain (To Help One Another) dan Sistem Kawan (Member System). Berikut diterangkan beberapa amalan pengurusan yang penting di organisasi di Malaysia. 1) Komunikasi Komunikasi amatlah bergantung kepada tata susila kesopanan samada dalam bentuk lisan dan bukan lisan (non-verbal). Di dalam lisan, penggunan kata–kata hormat dan kata-kata yang berlapik/tidak terus seperti peribahasa dan pantun adalah perlu dititikberatkan. Manakala dalam bukan lisan, gaya isyarat yang tidak
xxxiii
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
PJJ,UPMET/ UPM
menonjol, terkawal, intonasi yang betul, dan pergerakan yang perlahan dan lembut adalah sesuai. Di dalam berkomunikasi dengan pekerja dalam organisasi, nilai berikut amatlah penting aitu: a) Sopan santun- cakap lemah lembut dan berbudi bahasa, cuba fahami apa niat atau tujuan bagi komunikasi bukan lisan. b) Menjaga maruah – guna komunikasi tidak langsung dalam memberi maklumbalas negatif, guna orang ketiga, elakkan perbalahan terbuka. c) Kerjasama – gunakan kata ganti nama mengikut pangkat atau orang lebih tua/senior, elak komen secara terbuka, tundukan sedikit kepala bila berbicara. Contoh perkaitan dimensi budaya mengenai komunikasi: •
simbol: Bahasa Melayu (Bahasa Melayu dan lain-lain), mimik muka (non verbal), menunjuk dengan ibu jari.
•
ritual: Berdiam diri/tidak menjawab sekiranya jawapannya tidak atas sesuatu perminta.
•
wira - Ibu bapa, Pengurus, Perdana Menteri
•
nilai: Sopan santun, berbudi bahasa, hormati orang tua, Halus
•
Aggapan dasar: Gaya komunikasi –hierachy
2) Kepiminan Pemimpin pada dasarnya bergantung kepada status yang diberikan dan juga dari keluarga mana dia dilahirkan. Pemimpian yang dihormati terutamanya dalam budaya Melayu sekiranya Individu berasal dari status sosial yang tinggi, datang dari keluarga bangsawan, faham adat dan resam, mempunyai kepribadian yang tinggi serta dikagumi oleh pengikutnya. Ciri-ciri kepimpinan yang dikagumi termasuk lah Yang mulia, Berbudi bahasa, Baik tutur bahasa, Murah hati, Berusaha, Tajam pemikiran, gigih, rendah diri, perihatin dan warak alim. Contoh kata–kata tentang kepimpinanadalah seperti ular menyusur akar tidak akan hilang bisanya, Cakap mestilah serupa bikin (you have to "walk your talk"). .Pengurus dalam organisasi perlu memainkan peranan sebagai wira atau model peranan untuk menyampaikan tindakan dengan kata-kata yang wajar.
xxxiv
DCE3418 - KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI
PJJ,UPMET/ UPM
Mereka perlu mengaitkan bukan sahaja bidang kuasa atau pangkat yang mereka tetapi juga keperibadian yang baik. Di dalam kepimpinan dengan pekerja dalam organisasi, nilai berikut amatlah penting aitu: a) Menjaga maruah – Sopan santun- cakap lemah lembut dan berbudi bahasa, elak komen di kalayak ramai b) Mendidik – tunjukan keperihatinn kepada pekerja dan keluarga mereka, didik pekerja seperti ibu bapa, benarkan pengikut memberi idea dengan bimbingan pegawai senior c) Rendah diri – ikhlas dalam pertuturan dan perbuatan, dengan pandangan pengikut, mohon maaf sekiaranya tersilap d) Semangat berkumpulan – benarkan rakan membantu ketika sibuk, ambil berat keluarga dan kawan-kawan pengikut. e) Hubungan yang erat – bina kemahiran berkomunkiasi secara harmoni dalam kumpulan, sopan santun bila bercakap lemah lembut dan berbudi bahasa 3) Motivasi Motivasi pekerja adalah didorong oleh hubungan mereka dengan kumpulan, keluarga dan individu. Mereka akan bertindak balas lebih baik jika mereka dapat melihat manfaat bukan sahaja kepada organisasi tetapi juga kepada keluarga, masyarakat, Negara dan ugama. Di dalam memberi motivasi dengan pekerja dalam organisasi, nilai berikut amatlah penting aitu: a) Menjaga maruah – sopan santun, cakap lemah lembut dan berbudi bahasa, b) Semangat berkumpulan c) Ganjaran yang konkrit dan boleh nampak sebagai simbol kejayaan seperti tambang menunaikan umrah, kereta, tanah d) Hubungan yang erat e) Kepentingan pengaruh rakat sepejabat dan pengikut
xxxv
International Association of Facilitators The Art and Mastery of Facilitation – Worlds of Change Toronto, Ontario, Canada April 27 – 30, 2000
World of Diverse Perspectives FACILITATING HARMONY IN DIVERSITY: USING DELIGHTS, PUZZLES AND IRRITATIONS TO MEET THE CHALLENGE OF DIVERSITY"
Author and Co-presenter: Asma Abdullah No, 7, Jalan 16/3, 46350 Petaling Jaya, Malaysia Tel: 603-7571130;
[email protected] Co-presenters: Ann Epps, LENS International (Malaysia) Wisma MCIS, 5th Fl, 1st Tower, Jalan Barat, 46200 Petling Jaya, Malaysia Tel: 603-757-5604; Fax: 603 756-4420;
[email protected] Amy Wan, Integrative Learning Malaysia 70 Jalan Setiajasa, Bukit Damansara, 50490 Kuala Lumpur, Malaysia Tel: 603 254-6119;
[email protected]
1
International Association of Facilitators: The Art and Mastery of Facilitation – Worlds of Change Toronto, Ontario, Canada April 27 – 30, 2000
Abstract The article proposes the need to examine the eight pairs of underlying assumptions which determine the way members of a culture perceive, think, feel and act in different cultural contexts. Introduction One of the many ways for facilitators to learn about people from another culture is to examine the underlying assumptions and values they revere and uphold. These assumptions are not always clearly articulated but they form the basis of the way we perceive, think, feel and act. A good understanding of the assumptions of our own culture as well as that of another can help us develop an empathetic understanding for the similarities we have with others and the differences that make us truly unique. Culture can be defined as the collective programming of the mind, body and spirit which describes a group of people who live in a particular society. The culture of a group of people can be distinguished from others by its shared values and practices expressed through symbols, which evoke meanings in people, rituals that form bonds of communication and what their role models do to inspire members with how to behave. All these are based on a set of underlying assumptions that determine one's way of perceiving, thinking, feelings and expressing. Based on the seminal works of several writers in the field of intercultural and cross cultural management from the West (Hofstede, Trompenaars, Adler and others), and the author's own research in Malaysia, the underlying assumptions of members of a particular culture can be categorised in terms of their relationships with the environment, with people and God. These assumptions are important because they influence our day to day interactions with others.
2
Facilitating Harmony in Diveristy
This article will attempt to describe the 8 pairs of underlying assumptions of our cultural programming, and how they can be used to identify and manage conflict at the workplace. The following chart may serve both as an outline of the paper and a guide to organizing the eight pairs of assumptions describing how different cultures perceive, think and evaluate: KEY ELEMENTS OF CULTURE The culture of a society is the collective programming of the mind, body and spirit which distinguishes its members from another (born into, immersion, acculturation, internalization). Symbols Language..artifacts...company jargon...objects....ways of addressing Rituals Meetings.....celebrations Role Models Founders, Heroes, Heroines Shared practices Values Shared practices To demonstrate core Values Shoulds and musts To demonstrate core Values can be inferred from Values behaviours Basic Underlying Assumptions Ways of perceiving, thinking and evaluating I. Relationship with Environment Mastery/Control and Harmony II. Relationship with People a. Task and Relationship b. Equality and Hierarchical c. Guilt and Shame d. Low and High Context Communication e. Monochronic & Polychronic Time Orientation f. Individualism and Collectivism III. Relationship with God Secular and Spiritual/Religious
3
International Association of Facilitators: The Art and Mastery of Facilitation – Worlds of Change Toronto, Ontario, Canada April 27 – 30, 2000
Description of eight pairs of assumptions: I. Relationship with Environment: Mastery/Control and Harmony Mastery/Control In some cultures, the forces of nature must be harnessed through technical and scientific devices to meet the needs of man. This means separating themselves from Nature and establishing mastery by looking for ways to control and manipulate it to human advantage. People are expected to challenge their existing boundaries without being directed to do so. It would also be possible to work with someone they disagree Values and behaviours at workplace: Inquisitive, Not afraid to question, challenge existing ways Harmony In some cultures, people believe that it is important to live in harmony within their environment. People find it difficult to challenge existing boundaries and as a result it can be difficult to work with someone they disagree. As a result they are more inclined to adopt an accommodating posture with their environment and promote a healthy co-existence with other people and a willingness to accept things the way they are. Values and behaviours at workplace: Accommodating, Tolerance, Willingness to give and take, Compliance
4
Facilitating Harmony in Diveristy
II.Relationship with People a. Task and Relationship Task Some cultures believe that when doing business with another person it is important to agree on a written contract.
Cognitive competencies (critical thinking, problem solving, etc)
are more valued than social competencies. In this instance, the task is the boss; relationships are secondary in nature. Values and behaviors at the workplace: Critical thinking, Detailed and specific, Contractual agreement Relationship In some cultures it is important to recognize that the basis of doing business with another person is to first build good and friendly relationships. Only then will the task get done. They believe that it is only by understanding and having a "feel" for the other party that they are able to live and work smoothly with them.
In addition, social competencies (being friendly,
accommodating, etc) are more valued than cognitive competencies. Values and behaviours at workplace: More sensitive to feelings, Not wanting to hurt others, Easy to get along with b. Equality and Hierarchical Equality In some cultures members regard each other as equals and believe that inequalities in society should be minimized. In this instance, people are seldom afraid to disagree and expect to be consulted before decisions are made. Work, duties and responsibilities are given to those who are competent, regardless of seniority. Superiors/elders are addressed on first name basis as
5
International Association of Facilitators: The Art and Mastery of Facilitation – Worlds of Change Toronto, Ontario, Canada April 27 – 30, 2000
status and privileges are minimized. Subordinates can question the instructions given by their superiors. Values and behaviours at workplace: Deviations are not tolerated, Competence, Encourage opposing views, Meritocracy Hierarchical Some cultures are more able to tolerate differences in status and wealth and believe that those at the top of the social hierarchy are entitled to more privileges. Inequality in power is accepted and considered normal "A place for everyone and everyone in his place." In this case, people are more likely to receive instructions positively from their superiors and would be cautious about expressing disagreement with them. Work, duties and responsibilities are distributed according to seniority as superiors /elders are revered and addressed with honorifics. As a result, power, status and privileges are emphasized. Subordinates accept directions from their superiors without question. Values and behaviours at workplace: Tolerate inequalities, Status and Class consciousness, Seniors are respected, Use of honorifics, Loyalty c. Guilt and Shame Guilt In certain cultures people are driven by a sense of guilt which is based on an internal locus of control (inner conscience) and tend to take control of their own destiny and do things on their own volition. They are not so much concerned about what others will say about them if they do something differently from others. They are concerned about not breaking their own code of conduct. For them there is a strong sense of absolute right and wrong
6
Facilitating Harmony in Diveristy
Values and behaviours at workplace: Speaking up, Admitting mistakes, Speaking one's opinion Shame In other cultures, members are driven by a sense of shame which is based on an external locus of control. They are expected to demonstrate an acute sense of social sensitivity towards others in the group. These feelings tend to discourage them from committing any wrongdoing because of the adverse social consequences on the other members of their group. Truth to them also depends on certain philosophies and the unseen knowledge as revealed through their religious and spiritual tenets. Being different in these cultures tends to be equated with being wrong. Values and behaviours at workplace: Shy, Cautious, Sensitive to what others have to say about them, Not wanting to admit mistakes d. Low and High Context forms of communications Low Context In some cultures, communication means that what is said is what is meant, i.e. "Mean what you say, say what you mean". The message containing facts and information means everything; hence the more detailed and specific, the better. Meaning is more explicit or easily understood. People focus on facts and information of the explicit verbal message - Say what you mean and mean what you say. An individual's behavior is regarded as an event in time, not necessarily representing the sum total of the person himself/herself. As a result people in these cultures are not afraid to speak up when they have something to say. Values and behaviours at the workplace:
7
International Association of Facilitators: The Art and Mastery of Facilitation – Worlds of Change Toronto, Ontario, Canada April 27 – 30, 2000
Explicit and to the point, Facts and information valued High Context In other cultures which are homogenous, the meaning of the message is also conveyed through shades of tonal qualities, modes of non-verbal channels, and the use of imprecise and ambiguous language to say more or to say less. What is not spoken may be just as important as the spoken word in building and maintaining relationships. People focus on meaning of the implicit nonverbal message - What you see is not what you get as there is more than meets the eye. People also find it difficult to separate the person from behavior. As a result people are guarded in stating their views and opinions Values and behaviours at workplace: Politeness, Good manners, Protocol, Guarded, Implicitness, Indirectness, Tolerance for ambiguity e. Monochronic - Polychronic Time orientation Monochronic People who are monochronic see time as a scarce, indeed, finite resource; communication between business people is done with directness and speed. In this setting, work is planned and execution of work within the time specified is seen as most important. A person's orientation towards time also clearly connotes the economic value he or she places on the other resources used to create wealth and prosperity. As a result monochronic time people tend to compartmentalize their life and accept the schedule as sacred and unalterable with an ordered life cycle and clear priorities. People do one thing at a time and are intolerant of those who are not punctual as time is money and must be saved. They take turns, are linear-oriented and sequential i.e. queuing. Planned events and scheduled datelines must be adhered to.
8
Facilitating Harmony in Diveristy
Values and behaviours at the workplace: Displaced, Time is money, Linear, Sequential, One thing at a time Polychronic A polychronic orientation is one, which sees time as not so significant and where constraints and failures to work to deadlines are often tolerated. Time is not a concrete commodity, which can be negotiated and measured. Punctuality and deadlines are not absolute. People do many things at one time and are tolerant of constant interruptions. People are circuitous, non-sequential and non-linear i.e. cut in. Datelines and events organized can be adjusted. Values and behaviours at workplace: Diffused, Stretchable time, Flexible, Time as part of life, Do many things at one time f. Individualism and Collectivism Individualism Members regard themselves as unique and independent individuals " I did it for myself" and are more concerned with their own behavior, needs, interests and goals. They value the spirit of competition, individual achievement, independence, assertiveness and pursuit of material wealth. Personal freedom, autonomy and self-interests are regarded as the best impetus to advancement. People tend to express an opinion without being influenced by what others have to say. Values and behaviours at the workplace: Competitive, Assertive, Speak out one's opinion, Not shy, Achievement, Independence
9
International Association of Facilitators: The Art and Mastery of Facilitation – Worlds of Change Toronto, Ontario, Canada April 27 – 30, 2000
Collectivism Members regard themselves as affiliated to a group or collective "I did it for my group" and are therefore willing to sacrifice personal interests for the attainment of the group. They tend to be concerned about the impact of their behaviour on others and will only give their opinions on a specific issue after knowing what others have to say. Their sense of related self means that they need to have interdependent relationships with others as collaboration and group achievement are important. Values and behaviours at workplace: Group orientation, Not speaking up one's opinions, Reserve, At ease when others close are present, III. Relationship with God: Secular and Spritual/Religious Secular In some cultures people believe that there has to be a secular approach of development a separation of State from religion. Religion is considered to be a private matter and not an appropriate part of one's work life. In these cultures "spiritual" concerns may be distinct from "religious" concerns. Workplace ethics are guided by organizational principles and code of conduct, not necessarily based on any one set of religious beliefs. Values and behaviors at workplace: Work should not be influenced by religious belief Religious In other cultures it is important to incorporate a more holistic approach which combines both religious and material dimensions in one's outlook towards life. The whole person - his mind, body and spirit has to be taken into consideration as it is important for Man to blend
10
Facilitating Harmony in Diveristy
spiritual and material dimensions in order to have a sense of interconnectedness with the world around him. In this instance both the revealed knowledge (associated with the scared books of all religions) and acquired knowledge (based on research done through the scientific method) are equally important. As a result, workplace ethics must be guided by one's religious teachings. Members also believe that religious obligations must be met - even at the sacrifice of productivity Values and behaviors at workplace: God fearing, Religious based work ethics In Conclusion On the basis of the 8 pair of cultural assumptions, the culture of a group of people in a society will have its own set of shared values, which are considered vital for its survival, growth and development. Values are the "shoulds" and "musts" which serve, guide and shape the behaviour of members in a particular culture. As mentioned earlier, values are expressed through symbols which are the visible and clearly identifiable objects and artifacts such as buildings, logo, language and vocabulary used, ways of addressing, beliefs about the use and distribution of power and privileges. They are used to enhance commitments and compliance among insiders and give outsiders a mental image of what the culture represents in a society. They evoke meanings in people and impel them to action. Rituals refer to established ways, standards of decorum of interpersonal behavior and mode of presentation of getting things done. They are a means of how members in the culture provide visible and realistic examples on the accepted mode and process of conducting activities critical for perpetuating its culture. Heroes and heroines are those who provide tangible or living symbols or role models of acceptable behaviors for members to adopt.
11
International Association of Facilitators: The Art and Mastery of Facilitation – Worlds of Change Toronto, Ontario, Canada April 27 – 30, 2000
Example of how assumptions work in Asia: The following behaviours are an expression of the underlying assumptions of harmony, high context form of communication, hierarchy and shame, which have to be understood in identifying and managing conflict among Asians. • Because of the underlying assumption of harmony people tend to avoid conflict as it can dampen team spirit and relationship building . • Most people tend to remain silent, shy away and hold back -- hoping that the conflict will go away. Sometimes, members will refrain from being too articulate for the sake of maintaining harmony. They will go along with the views of the majority even though individually they may not agree • Because of the value of respect for elders, subordinates do not challenge or be in a situation where they can raise questions, become critical of the actions of their superiors as these actions may cause him to lose face • Because conflict is difficult to express openly, covert ways of channeling it through symbolic aggression, gossiping, poison pen letters, name-calling, back-biting, character assassination, gestures, silence of contempt, slander, paranormal aggression like black magic witchcraft, sorcery and sudden outburst of hysteria like "amok" are used. Some of the sills that can be used are as follows: • A respected "third party" or an elderly person who is willing to listen to the views of both affected parties can help to resolve the conflict. By using a non-confrontational approach he or she can serve as an intermediary. At all times, a manager has to preserve harmony by showing a "give and take" attitude, be accommodating and flexible.
12
Facilitating Harmony in Diveristy
• Look for signs of resentment between the two parties in conflict. At all cost avoid becoming too specific and detail-oriented in wanting to discuss the reasons of the conflict and how it should be solved. If possible, use analogies to describe how the conflict is damaging the team's morale. • Observe facial expressions and tonal variety as anger and true emotions can be covertly displayed through nonverbal gestures. • Use the language of requests rather than demands while at the same time focus on intangible outcomes such as gaining respect and trust, maintaining relationships, preserving face and creating harmony at the workplace. With increasing exposure to different cultures and lifestyles through the print and electronic media, satellite TV, and travel we need to be able interpret different behavioural patterns from the perspective of an insider. By understanding the underlying assumptions of cultures facilitators will be able to understand their hidden dimensions which are often unstated but have to be explained and interpreted. This means we have to be aware not only of our own revered values but also those belonging to the other party in order to be contextually appropriate when we relate across cultures. References Adler, N.J. 1984. Understanding the Ways of Understanding: Cross-cultural Management methodology reviewed, In Farmer R.N. (ed.). Advances in International Comparative Management: A research manual, Volume 1, Greenwich, Connecticut: JAI Press: 31-68. Adler, N.J. 1997. International Dimensions of Organizational Behaviour, Third Edition, Cincinatti: South -Western College Publishing.
13
International Association of Facilitators: The Art and Mastery of Facilitation – Worlds of Change Toronto, Ontario, Canada April 27 – 30, 2000
Adler, N.J. and Bartholomew, S. 1991. Academic and Professional communities of Discourse: Generating Knowledge on Transnational Human Resources Management. Journal of International Business Studies: 23(3): 551-569. Asma A. 1996. Going Global. Kuala Lumpur: Malaysian Institute of Management. Asma A. 1992. Understanding the Malaysian Workforce.. Kuala Lumpur: Malaysian Institute of Management. Asma A. 1996. Going Global. Kuala Lumpur: Malaysian Institute of Management Hall, E.T. 1959. The Silent Language. New York: Doubleday. Hall, E.T. 1976. Beyond Culture. New York: Doubleday. Hall, E.T. 1976. How cultures collide, Psychology Today. October: 69 – 80. Hall, E.T. 1991. An Interview with Edward Hall, Psychology Today. November: 70 - 75. Hofstede, G. 1984. Culture's Consequences: International Differences in Work-Related Values. Abridged Edition. Beverly Hills, CA: Sage Publications. Hofstede, G. 1988. Motivation, Leadership and Organization: Do American Theories Apply Abroad? Organizational Dynamics, Summer: 42-63. Hofstede, G. 1991. Cultural Constraints in Management Theories. Academy of Management Science, February: 40-45. Hofstede, G. 1991.
Managing in a Multicultural Society: The Malaysian Experience.
Malaysian Management Review, Vol. 26. No. 1: 3-12. Hofstede, G. 1991. Cultures and Organization: Software of the Mind. New York: McGraw Hill Book Co. Trompenaars, F. 1992. Riding the waves of Culture: Understanding Diversity in Global Business. New York: Irwin Professional Publishing Book Co.
14
Facilitating Harmony in Diveristy
Trompenaars, F. 1992. Riding the waves of Culture, Understanding Diversity in Global Business. New York: Irwin Professional Publishing Author: Asma Abdullah Asma considers herself a "corporate anthropologist" as well as a human resource development specialist in a large American multinational in Malaysia based in Kuala Lumpur. She received her Bachelor's degree in Anthropology and Sociology and Diploma in Education from Monash University, Melbourne, and a double masters in Educational Technology from University of Southern California, Los Angeles and Counseling Education from University Malaya, Kuala Lumpur. The subject of her doctoral studies is on the influence of values in managerial practices in Malaysian organizations. Workshop Presenters Asma Abdullah, Ann Epps and Amy Wan - a multi-cultural team of three facilitators/consultants living and working in Malaysia and the Southeast Asian region. The three form the core of a team that has organized quarterly Facilitator Forums in Kuala Lumpur since May 1997 and two Facilitator Conferences to date. They are committed to promoting the art and mastery of facilitation both through their own practices and to the larger Asian community in the region.
15
KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI (Multiculturalism in Organization) (DCE3418) PUTRA
GLOBAL 200
Pertanian . Inovasi . Kehidupan (SLOGAN UPM) (PERJUMPAAN BERSEMUKA PERTAMA- 14 FEB 2015 SEM PERTAMA 2014)
HASIL PEMBELAJARAN • menjelaskan konsep budaya dan kepelbagaian budaya (C4) • memberikan respons terhadap pengaruh kepelbagaian budaya dalam organisasi (P3) • mencadangkan penyelesaian masalah kepelbagaian budaya secara beretika di dalam organisasi (A5, EM) • memberikan sumbangan kepada perancangan dan menyelaraskan hasil usaha kumpulan (TS)
Assoc. Prof. Dr. Azizan Asmuni Department of Professional Development & Continuing Education (JPPPL) Faculty of Educational Studies, & Director Center for Industrial Relations and Networking (CiRNeT), Universiti Putra Malaysia Tel: office: 03-89471193 hp:019-2196581
[email protected] [email protected]
SINOPSIS Kursus ini merangkumi konsep dan peranan budaya dan kepelbagaian budaya, dimensi budaya, persamaan dan perbezaan antara budaya, pengaruh kepelbagaian budaya dalam organisasi, dan senario kepelbagaian budaya dalam organisasi di Malaysia.
PENILAIAN & TUGASAN KURSUS • Penilaian Dan Taburan Markah Sepanjang anda mengikuti kursus ini, anda akan dinilai melalui: A. Satu Tugasan Kumpulan (30 % ) • B. Penilaian Pertengahan (30% ) • C. Peperiksaan Akhir (40% )
SATU TUGASAN BERKUMPULAN • Pilih SATU aktiviti Pembangunan Sumber Manusia • Bagaimana pengurus Malaysia menguruskan organisasi berprespektif pelbagai budaya? (organisasi intrabudaya atau interbudaya atau silang budya (inra, inter, cross)? • berdasarkan pengalaman salah seorang dari ahli kumpulan anda atau temuduga pengurus organisasi lain.
SATU TUGASAN BERKUMPULAN • Tajuk : Pengaruh pelbagai budaya dalam aktiviti Pembangunan Sumber Manusia dalam organisasi • Projek - Pembelajaran Berasaskan Projek dan Masalah – POBL • Pelajar diwajibkan menghantar satu Projek berkumpulan (3-5 orang/kumpulan). • Tarikh akhir hantar : Dua minggu sebelum peperiksaan akhir • Perbincangan lanjut akan dibuat semasa Perjumpaan Bersemuka Kedua
PENILAIAN PERTENGAHAN • Peperiksaan pertengahan adalah berbentuk subjektif dan objektif meliputi Unit 1 – 3. • Latihan bagi Unit 1-3 dalam Modul DCE3418 dapat membantu pelajar
RUJUKAN PEPERIKSAAN AKHIR • Peperiksaan akhir pada dasarnya adalah berbentuk subjektif dan objektif. • Asas kepada peperiksaan ini ialah kefahaman pengaruh pelbagai budaya dalam aktiviti dalam organisasi. • Meliputi semua unit • Tugasan Kumpulan yang telah disediakan dapat membantu anda. • Latihan-latihan dalam Modul DCE3418 dapat membantu pelajar
RUJUKAN RUJUKAN PENTING PILIHAN • Asma Abdullah and Azizan Asmuni (2005). ”Understanding Multiculturalism in The Malaysian Society” in Muhammad Kamarul Kabilan, Zaharah Hassan (Eds.), Reading on Ethnic Relations in a Multicultural Society, Serdang: UPM (ISBN983-42512-0-3) • Asma Abdullah (1996). Going Glocal. Malaysian Institute of Management. Shah Alam. Malaysia • Asma Abdullah And Aric Low (2001). Understanding the Malaysian Workforce. Guidelines for Managers. Malaysian Institute of Management. Shah Alam. Malaysia. • Hofstede, G.H. and Hoftede, G.J. (2005). Cultures and Organizations: Software of the Mind. Revised and Expanded 2nd edition, UK: McGraw Hill.
RUJUKAN PENTING BAGI KURSUS INI 1. Azizan Asmuni (2015). Modul Pembelajaran :KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI. (Multiculturalism in Organization)(DCE3418), UPM 2. Asma Abdullah (2006). Ke arah glokal : dimensi budaya dalam pengurusan Malaysia. Penterjemah Zol Azlan Hamidin. Institut Terjemahan Negara Malaysia, Kuala Lumpur 3. Asma Abdullah (1996). Going Glocal. Malaysian Institute of Management. Shah Alam. Malaysia 4. Asma Abdullah “FACILITATING HARMONY IN DIVERSITY: USING DELIGHTS, PUZZLES AND IRRITATIONS TO MEET THE CHALLENGE OF DIVERSITY” – Sila rujuk fail disertakan atau boleh di akses di www.amauta-international.com/iaf2000/Abdullah2.PDF)
UNIT 1 Konsep dan peranan kepelbagaian budaya • • Objektif: • Pelajar dapat menjelaskan makna budaya dan kepelgaian budaya kepentingan dalam Pembangunan Sumber Manusia.
KEPENTINGAN MULTICULTURALISM • budaya adalah mengenai apa yang kita ketahui dan apa yang orang lain ketahui tentang nilai dan amalan yang dikongsikan bersama oleh sesuatu kumpulan atau masyarakat. • budaya boleh mempengaruhi tingkah laku dan tindakan manusia dalam sesebuah masyarakat kepelbagaian budaya
KEPENTINGAN MULTICULTURALISM & PSM • Kita perlu mempunyai kebolehan untuk menganalisa makna budaya, kepelbagaian budaya dan dimensi budaya (simbol, amalan, wira, nilai dan anggapan dasar)
KEPENTINGAN MULTICULTURALISM • pengamal PSM (pengurus, pentadbir, pemimpin, pekerja dan ahli masyarakat perlu mempunyai celik kepelbagaian budaya (multiculturallsm literacy) (ML) • ML merupakan kebolehan menganalisa persamaan dan berbezaan budaya antara kumpulan etnik, menyatakan buah fikiran dan perasaan dengan jelas serta menghayati kepelbagaian tersebut
Definisi Budaya • Kompleks dan pelbagai 161 definisi (2001, Dewan Budaya) • perspektif Sociologists, Anthropologists, Humanities • Budaya ditakrifkan sebagai cara kehidupan anggota masyarakat atau kumpulan dalam masyarakat (Asma, 2001, ms 35)
Definasi Budaya (HOFSTEDE, 2010)
Definasi Budaya (HOFSTEDE, 2010)
• Satu pemprograman minda secara kolektif (keseluruhan pola pemfikiran, perasaan dan tindakan/perbuatan ) yang membezakan antara ahli dalam sesebuah masyarakat atau kelompok manusiadengan sesebuah masyarakat atau kumpulan manusia yang lain.
• pemprograman minda ialah keseluruhan pola kajian bidaya (pemfikiran, perasaan dan tindakan/perbuatan) oleh ahli sesebuah masyarakat) budaya suatu kelompok atau collective mental programming • Budaya boleh dikasifikasikan: nasional, daerah, gender, generasi, kelas sosial, organisasion dan sebagainya
Definisi Kepelbagaian Budaya • satu keadaan di mana dalam sesuatu masyarakat atau organisasi terdapat kepelbagaian budaya dan ahli masyarakat atau organisasi, menerima akan terdapatnya kepelbagaian budaya tersebut. • Mereka memahami, menghargai dan menilai akan kepelbagaian budaya tersebut.
Malaysia dan Kepelbagaian Budaya • Malaysia - sebuah negara di dalam dunia yang mempunyai ciri keistimewaan kepelbagaian budaya (budaya, bahasa dan agama)- sebenarnya mengamalkan konsep kepelbagaian budaya. • Rakyat hidup bersama berjiran tetapi mengamalkan budaya masing dan terus kekal dengan indentiti sesebuah etnik tersebut. literacy)
Malaysia dan Kepelbagaian Budaya • Pelbagai etnik (Melayu, China, India, Dayak, Iban, Bidayuh,Orang Ulu, Kadazandusun, Murut, Bajau, Semai, Bugis, Jawa, Minangkabau) serta orang asing (Anglo-Saxons-(orang Amerika, Australia, British dan kanada, Rusia, Arab, Afrika) • Penting, kita mempunyai mempunyai celik kepelbagaian budaya (multiculturallsm literacy)
Lima Dimensi budaya (Asma, 1996) Kita dapat mengenal sesuatu budaya adalah melalui lima dimensi ia itu 1. Simbol (Symbol) 2. Ritual/Amalan (ritual) 3. Wira/Peranan Ketua Sosial (Hero) 4. Nilai (Values) 5. Anggapan Dasar/Andaian Tersirat (Underlying assumption)
UNIT 2 Dimensi budaya • Objektif: Pelajar dapat menerangkan lima dimensi utama budya dan menceritakan ciri budya diri masing-masing
Lima Dimensi budaya • Dimensi budaya boleh dilihat – Simbol, Ritual/amal dan Wira • Dimensi budaya tidak boleh dilihat – Nilai dan Angapan Dasar
ICEBERG
THE ICEBERG ANALOGY OF CULTURE
Delights
Puzzles and Irritations
1. SIMBOL • boleh kita lihat dan dengar • benda fizikal, objek, pergerakan gerak isyarat badan, pakaian yang dipakai, dan cara menegur • simbol dapat membantu kita meningkatkan komitmen dan mematuhi budaya sesuatu masyarakat • Contoh: Baju Melayu, Cium tangan orang tua, Baju Chong sam, Naga, Ang Pau, Daun pisang
Symbols, Rituals and heroes
Seen, Explicit
Unseen, Implicit Values and Underlying Assumptions
1. SIMBOL
http://www.omarali.com.my/omarali2/ components/com_virtuemart/ shop_image/product/ Baju_Melayu_03_51999ea795d5f.jpg
2. RITUAL/Upacara Amal
2. RITUAL
• Bagaimana kita melaksanakan sesuatu perkara- aktiviti kehidupan harian tersusun dan telah diatur. • bertindak sebagai standard kesopanan yang perlu dipatuhi dan diamalkan • menjadi rujukan kepada ahli masyarakat luar untuk dipatuhi • Contoh: Gotong Royong, Protokol, Tarian Singa, Rewang, Majlis Bangle, majlis perkahwinan,
3. WIRA/HERO • wira yang kita sanjung • role model (model pernana) kepada sesuatu masyarakat. • melambangkan nilai yang ada pada sesuatu masyarakat. • menjadi ikutan ahli dalam sesuatu masyarakat • Contoh: Ketua kampung, Pahlawan Rentap, Pahlawan Mat Salleh, ilmuan, usahawan, guru, raja, bintang filem
3. WIRA
4. NILAI
4. NILAI
• dimensi penting dan tidak dapat dilihat • Nilai adalah apa yang kita percaya akan ‘apa yang harus’, ‘apa yang patut’ dan ‘apa yang mesti’ di pegang. • diturunkan dari kecil lagi oleh keluarga dan masyarakat • dipegang oleh seseorang itu akan membentuk tingkah laku (perangai) individu tersebut
• Nilai-nilai yang dipegang didapati berasaskan kepada dimensi Anggapan Dasar masyarakat tersebut. • Nilai akan mengawal segala tindakan dalam sesebuah masyarakat • Contoh: Sopan santun, Bekerja kuat, Saling menghormati, jujur, suka ambil risiko, semangat kekeluargaan •
Source: Understanding The Malaysian Workforce, Malaysian Institute of Management, Kuala Lumpur, 2000
Malays Deference for elders Harmony Cooperation Being non-confrontational Indirectness Faith in God Humility Being apologetic Compliant Tact, Politeness Courtesy Friendliness Generosity Being accommodating Tacit system of reciprocal obligations Loyalty Family orientation Trustworthiness Fairness Sincerity Honesty Self respect (hormat diri) Discipline, patience
MALAYSIAN Cultural VALUES Chinese
Indians
Food Education Achievement Hard work Success Perseverance Diligence Gambling, Risk taking Entrepreneurship drive Wealth, Prosperity Thrift Family, Filial piety Respect, Hierarchy, Position Status, Harmony, Face Modesty Being pragmatic/practical
Loyalty of belonging Participation Brotherhood Harmony Respect Family Filial piety Fear of God Karma Hard work Security Face Modesty Being champion of causes
Americans:
Task orientation Individualism Money Privacy
Punctuality Competition
5. ANGGAPAN DASAR • ialah kepercayaan yang dianuti oleh ahli dalam sesubuah masyarakat dan mereka tidak menyedarinya. • amat penting dipelajari dan dikaji oleh kerana ia sangat mempengaruhi nilai yang dipegang serta tindakan yang akan mereka ambil,
PERKAITAN ANTARA DIMENSI BUDAYA
5. ANGGAPAN DASAR • membentuk bagaimana ahli dalam masyarakat melihat persekitaran, berfikir dan menilai dunia di sekeliling mereka. • • Contoh: masyarakat hiearki, malu, perhubungan, komunikasi konteks tinggi, spiritual, kolektivism rasa bersalah,
• Semua dimensi ini adalah saling berkait antara satu sama lain. • Anggapan Dasar akan membentuk nilai yang akan dipegang dan seterusnya akan memacu mengenai ritual yang akan diamalkan, simbol yang digunakan dan wira yang akan disanjung.
PERKAITAN ANTARA DIMENSI BUDAYA SIMBOL
NILAI SAFETY WEALTH, philanthropy
KEY ELEMENTS OF CULTURE:
Malay
Symbols
Malay house, verandah. color green, salam, songkok, selendang, keris. Kiss hand of elders
Rituals
Greetings, salutations, praying slaughtering/halal food, eating with fingers, Open House for Hari Raya, adat formalities protocol
Heroes
Penghulus, Imam, village elders, Dr Mahathir Mohamed,
Values
Harmony, Family centeredness, Respect for elders, Polite behavior, Humility, Modesty, Showing gratitude, Religious
Underlying assumptions:
PATRIOTIC
Man’s relationship with Nature
Eco-friendly, harmony with others
Man’s relationship with people
Relationship orientation, Group oriented, Shame driven, Hierarchical
Man’s relationship with God
Belief in both acquired and revealed knowledge
KEY ELEMENTS OF CULTURE:
Chinese
Symbols
Fengshui, Red color, Dragon, Tiger, Lantern, Expensive cars
Rituals
Tea ceremony, Lion dance, Cheng beng ceremony, Joystick praying, Reunion dinners
Heroes
Confucius, scholars, Educators, Sun Tzu, businesspersons, Parents
Values
Education, Prosperity, Harmony, Family centeredness, Respect for elders, Hardwork, Shame, Wealth, Face saving, Food , Risk taking
KEY ELEMENTS OF CULTURE:
Banana leaf, coconut leaves, sarees, pottu, kolam
Rituals
Offering garlands, chewing beetle leaves, bangle ceremony
Heroes
Parents, film stars, spiritual figures, teachers, union leaders
Values
God fearing, Spirituality, Harmony, Family centeredness, Respect for elders, Hardwork, Champion of causes
Underlying assumptions: Man’s relationship with Nature
Underlying assumptions: Man’s relationship with Nature Man’s relationship with people Man’s relationship with God
Harmony driven Relationship orientation, Confucianism, Buddhism, Taoism
Harmony driven
Man’s relationship with people
Relationship orientation, Hierarchical
Man’s relationship with God
Karma, Hinduism
UNIT 3 Kepelbagaian budaya dalam masyarakat • Objektif: Pelajar dapat membandingkan perbezaan dan persamaan kepelbagaian budaya masyarakat Malaysia dan luar negara (Masyarakat Kolektivisma dan Masyarakat Individualisma)
Indians
Symbols
ANGGAPAN DASAR • • • • • • • •
We Harmony Relationship Hierarchy Shame High context communication Polychronic time orientation Religious/Spritual
Masyarakat Kolektivisma Masyarakat Individualisma
Perbezaan Masyarakat Kolektivisma & Individualisma
• Dua kategori dimensi Anggapan Dasar yang ketara ia itu – Masyarakat Kolektivisma – Masyarakat Individualisma
Definasi
Masyarakat Kolektivisma
Masyarakat Individualisma
(Malaysia dan Asia
(Barat/Anglo-
amnya)
Saxons (orang Amerika, Australia, British dan kanada)
Ukuran hubungan manusia dengan alam
Harmoni (Harmony)
semula jadi
•
Kawalan (Control/ Mastery)
Ukuran betapa pentingnya diberi kepada
Hubungan
pencapaian hubungan daripada kerja/
(Relationship)
Tugas (Task)
tugas Ukuran keutamaan diberi kepada
Hiaerki (Hierarchy)
Sama rata (Equality)
pangkat dan status daripada isu sama rata/persamaan
Perbezaan Masyarakat Kolektivisma & Individualisma Definasi
Perbezaan Masyarakat Kolektivisma & Individualisma
Masyarakat
Masyarakat
Kolektivisma
Individualisma
Kolektivisma
(Malaysia dan Asia
(Barat/Anglo-
(Malaysia dan Asia
(Barat/Anglo-
amnya)
Saxons (orang
amnya)
Saxons (orang
Definasi
Masyarakat
Amerika, Australia,
Masyarakat Individualisma
Amerika, Australia,
British dan kanada)
British dan kanada) prinsip yang digunakan dalam mengawal
Masa berorientasi
Masa berorientasi
tingkah laku samada di kawal oleh faktor
tingkah laku samada secara circular
polikronik (Polychronic
monokronik
luran (Shame) atau dalam diri masing-
(berliku-liku) or sequential (berturutan)
time orientation)
(Monochronic time
Ukuran keutamaan saling
Kami/Kita (We )
Saya (I)
Keugamaan (Religious)
Sekular (Secular)
Prinsip yang digunakan dalam mengawal
Malu (Shame)
Rasa Bersalah (Guilt)
orientation)
masing (guilt)
Ukuran sejauh manakah komunikasi
Komunikasi berkonteks
Komunikasi
kebergantungan dengan orang lain
bergantung kepada faktor luaran,
tinggi (High context
berkonteks rendah
Darjah pengaruh keugamaan berbanding
perbezaan situasi dn konteks, isyarat non-
communication)
(Low context
sekularisma dalam melakukan kerja/
communication)
tindakan
verbal
Perbezaan dan persamaan kepelbagaian budaya masyarakat Malaysia • Berasaskan 5 dimensi budaya pelajar dimnta menceritakan budaya diri sendiri dan menerangkan budaya lain yang ada di Malaysia • analisa tentang perbezaan dan persamaan kepelbagaian budaya masyarakat Malaysia (rujukan : Asma & laman sesawang http://pmr.penerangan.gov.my/ index.php/budaya/3242-kaum-kaum-di-malaysia.html atau http:// www.tourism.gov.my/id-id/my/about-malaysia/culture-n-heritage)
KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI (Multiculturalism in Organization) (DCE3418) Pertanian . Inovasi . Kehidupan (SLOGAN UPM)
NOTA: ANGGAPAN DASAR (UNDERLYING ASSUMPTION) 1. DALAM MASYARAKAT 2. DALAM ORGANISASI
(NOTA PERJUMPAAN BERSEMUKA KEDUA – 9 NOV. 2014)
5. ANGGAPAN DASAR • membentuk bagaimana ahli dalam masyarakat melihat persekitaran, berfikir dan menilai dunia di sekeliling mereka. • • Contoh: masyarakat hiearki, malu, perhubungan, komunikasi konteks tinggi, spiritual, kolektivism rasa bersalah,
PERKAITAN ANTARA DIMENSI BUDAYA • Semua dimensi ini adalah saling berkait antara satu sama lain. • Anggapan Dasar akan membentuk nilai yang akan dipegang dan seterusnya akan memacu mengenai ritual yang akan diamalkan, simbol yang digunakan dan wira yang akan disanjung.
PERKAITAN ANTARA DIMENSI BUDAYA SIMBOL
NILAI
KEY ELEMENTS OF CULTURE: Symbols
Malay house, verandah. color green, salam, songkok, selendang, keris. Kiss hand of elders
Rituals
Greetings, salutations, praying slaughtering/halal food, eating with fingers, Open House for Hari Raya, adat formalities protocol
Heroes
Penghulus, Imam, village elders, Dr Mahathir Mohamed,
Values
Harmony, Family centeredness, Respect for elders, Polite behavior, Humility, Modesty, Showing gratitude, Religious
SAFETY
ANGGAPAN DASAR KOMUNIKASI BERKONTEK TINGGI - Apa yang kita lihat tak semestinya apa yang kita jangkakan - Bercakap ikut konteks & situasi - Kerja dan peribadi tidak boleh dipisahkan - Fikir apa orang kata bila hendak bercakap
SIMBOL • Hubungan tidak terus (indirect) , tidak spesifik, membuang masa, persetujuan secara kolektif
Malay
Underlying assumptions: Man’s relationship with Nature
Eco-friendly, harmony with others
Man’s relationship with people
Relationship orientation, Group oriented, Shame driven, Hierarchical
Man’s relationship with God
Belief in both acquired and revealed knowledge
UNIT 4 CIRI-CIRI MASYARAKAT KOLEKTIVISME DAN MASYARAKAT INDIVIDUALISME
UNIT 4 CIRI-CIRI MASYARAKAT KOLEKTIVISME DAN MASYARAKAT INDIVIDUALISME
• 8 ciri-ciri masyarakat Kolektivisme:-
• 8 ciri-ciri masyarakat Kolektivisme:-
1. Harmoni adalah lebih penting daripada kawalan 2. Pentingkan berorientasi hubungan daripada berorientasi tugas 3. Pentingkan konsep hierarki daripada samarata. 4. Pengaruh malu melebihi dari rasa bersalah
5. Komunikasi berdasarkan kepada konteks yang tinggi 6. Penekanan kepada masa polikronik daripada masa monokronik 7. Pentingkan semangat kekitaan (kita & kami) (kolektivisme) berbanding saya (diri sendiri) 8. Keagamaan lebih penting dari sekular
NOTA: ANGGAPAN DASAR (UNDERLYING ASSUMPTION) 1. DALAM MASYARAKAT
PERKAITAN ANTARA ANGGAPAN DASAR DENGAN NILAI DALAM MASYARAKAT KOLEKTIVISMA DAN MASYARAKAT INDIVIDUALISMA • Anggapan Dasar akan membentuk nilai yang akan dipegang dan seterusnya akan memacu mengenai ritual yang akan diamalkan, simbol yang digunakan dan wira yang akan disanjung.
ANGGAPAN DASAR DALAM SESEBUAH MASYARAKAT DAN IMPIKASINYA KEPADA DIMENSI NILAI
• • • • • • • •
ANGGAPAN DASAR MASYARAKAT KOLEKTIVISMA
We Harmony Relationship Hierarchy Shame High context communication Polychronic time orientation Religious/Spritual
UNDERLYING ASSUMPTIONS and VALUES
UNDERLYING ASSUMPTIONS and VALUES
1. HARMONY
3. RELATIONSHIP
Live in harmony with nature and coexist with the non-physical aspects of the unseen world Less likely to challenge existing boundaries Difficult to be friends with those we disagree with
2. MASTERY /CONTROL Take control over environment and harness forces of nature to meet one’s needs Challenge existing boundaries Can be friends with those we disagree with
Status quo Flexible Accommodating Conflict avoidance Cooperation Ketenteraman Firm Demanding Assertive Confrontational Competitive
More sensitive to feelings, Not wanting to hurt others, Easy to get along with
-it is important to recognize that the basis of doing business with another person is to first build good and friendly relationships. Only then will the task get done. - believe that it is only by understanding and having a "feel" for the other party that they are able to live and work smoothly with them -social competencies (being friendly, accommodating, etc) are more valued than cognitive competencies.
4. Task - when doing business with another person it is important to agree on a written contract. -Cognitive competencies (critical thinking, problem solving, etc) are more valued than social competencies. -the task is the boss; relationships are secondary in nature.
Critical thinking, Detailed and specific, Contractual agreement @asma
@asma
UNDERLYING ASSUMPTIONS and VALUES
UNDERLYING ASSUMPTIONS and VALUES
5. HIERARCHY
7. SHAME
Work, duties and responsibilities are distributed according to seniority Superiors addressed and respected Tolerance of differences in status and wealth Subordinates accept directions from superiors without questions
Respect for elders Status and power Protocol and ceremonies Politeness Bersopan
Subordinates not afraid to question @asma instructions of superiors
Face saving Group accountability Malu
8. GUILT
Most competent will be rewarded
Differences in status and wealth minimised
Concern with “ what will people say” if they do something wrong Truth depends on values, and religious teachings
6. EQUALITY Superiors addressed on first name basis
External locus of control: Rely on external sanctions (group, family, and team and authority) to get things done
Meritocracy Egalitarian Less ceremonies
Internal locus of control: Do things own volition and guided by inner conscience Not concerned with “what others may say about me” Has a code of ethics - absolute sense of right and wrong @asma
Independent Autonomous Personal accountability
UNDERLYING ASSUMPTIONS and VALUES 9. HIGH CONTEXT What you see is not what you get - need to consider the context Implicit and indirect Behaviour and person cannot be separated Guarded in stating views and opinions
Indirect Not so specific Time waster Face saving Collective agreement Berliku liku
10. LOW CONTEXT Say what you mean mean what you say explicit meaning and direct
Behaviour is separated from the person Not afraid to speak up when they have something to say
Direct Specific Time saver Factual Data-oriented
@asma
Our way
Part of a group with common grounds - ethnicity, language, religion Group achievement more important than personal goals Value cooperation, interdependence and collaboration and communal responsibility
14. I- Individualism
My way
Unique and independent individuals Personal goals more important than group goals Value competition, achievement, and independence
@asma
11. POLYCHRONIC Time as flexible and part of life Do many things at one time Circuitous, non-sequential Non-linear Punctuality and deadlines are not absolute
Diffused Analog Flexible Multi tasking
12. MONOCHRONIC Time as a scarce and finite resource Do one thing at a time Sequential Linear oriented Punctual and adhere to schedules and meeting datelines
Displaced Digital Focus on targets Timeliness Efficiency driven
@asma
UNDERLYING ASSUMPTIONS and VALUES 13. WE -Collectivism
UNDERLYING ASSUMPTIONS and VALUES
UNDERLYING ASSUMPTIONS and VALUES 15. RELIGIOUS
We: Related self Communitarianism Concern for welfare of others Obedience, Loyalty, Duty, Sacrifice Kita, Kami I: Separated self Self-reliance Self-actualization Self-esteem Privacy Autonomy Competition
Important to combine both religious and material dimensions in one’s life Workplace ethics are guided by one’s religion Religious commitments be blended with productive work
Religious Work is a form of worship
16. SECULAR Religion is separated from work matters Workplace ethics influenced by code of conduct and set of principles Work targets more important than meeting religious commitments @asma
Work and religion not to be mixed
UNIT 7 DIMENSI ANGGAPAN DASAR DAN NILAI DALAM KEPELBAGAIAN BUDAYA ORGANISASI
• dimensi anggapan dasar dan nilai dalam organisasi pelbagai budaya Malaysia. • Berasaskan kepada 8 ciri-ciri masyarakat Kolektivisme berbanding Individualisme
ANGGAPAN DASAR DALAM SESEBUAH ORGANISASI DAN IMPIKASINYA KEPADA DIMENSI NILAI
NOTA: ANGGAPAN DASAR (UNDERLYING ASSUMPTION) 2. DALAM ORGANISASI
PERKAITAN ANTARA ANGGAPAN DASAR DENGAN NILAI DALAM ORGANISASI • Ddidalam sesebuah ORGANISASI, anggapan Dasar akan membentuk nilai yang akan dipegang dan seterusnya akan memacu mengenai ritual yang akan diamalkan, simbol yang digunakan dan wira yang akan disanjung.
8 ciri-ciri masyarakat Kolektivisme:(samb:)
8 ciri-ciri masyarakat Kolektivisme:1. Harmoni adalah lebih penting daripada kawalan 2. Pentingkan berorientasi hubungan daripada berorientasi tugas 3. Pentingkan konsep hierarki daripada samarata. 4. Pengaruh malu melebihi dari rasa bersalah
1. Harmony is more important than control Values Status quo Tolerant Conflict avoidance
Friendly Flexible Cooperation
Accommodating Compromising Face saving
Implications for leadership behaviours Promote collaborative behaviors in resolving conflicts Seek Agreement as it is more important than disagreement Recognise the Importance of building harmonious relationships
Some challenges Set a climate where people can feel safe and secured when they show disagreement Take charge – even when there are objections Become more problem-centred in our approach Build a culture of constructive conflict or debate yet maintain harmony and a sense of togetherness
@asma
5. Komunikasi berdasarkan kepada konteks yang tinggi 6. Penekanan kepada masa polikronik daripada masa monokronik 7. Pentingkan semangat kekitaan (kita & kami) (kolektivisme) berbanding saya (diri sendiri) 8. Keagamaan lebih penting dari sekular
2. More relationship-oriented than task driven Values Personable Accommodating
Tolerant Compromising
Friendliness
Implications Build relationships before getting down to task Pay attention to sensitive issues as they may fremain covert Is generous with time Some challenges Encourage the quiet ones to share their views Learn to manage conflict and at the same time preserve Build allies based on knowledge and expertise Make the task the boss. @asma
3. More hierarchical than egalitarian Values Respect for elders
Status and power
Protocol and ceremonies
Politeness
4. Driven by shame than guilt Values Face saving
Malu
Group accountability
Implications
Implications
Be decisive as others may look at you for directions and vision Recognise that discussions on certain issues can be difficult across hierarchical lines as the parent and child relationship of dependency makes negotiation on an adult to adult basis difficult
Take care of face - Concern with face saving: giving, getting, showing, losing Encourage giving and receiving of feedback Encourage people to learn and be personally driven to get things done. Promote self initiative and not wait for instructions
Some challenges Encourage subordinates to be open about their constructive criticisms Be more approachable with subordinates Appoint visionary and integrative leaders who can set direction and align people Minimise excessive protocol - waste of time and energy and of low value added @asma
5.
Attack ideas not the person
High Context form of communication
Values
6.
@asma
Polychronic time than monochronic
Values
Indirect
Not so specific
Face saving
Collective agreement
Time waster
Diffused Right brain Flexible
Analog Multi tasking
Implications Take care of people’s feelings Focus on how things are said - facial expressions Tendency to suffer in silence Methods of conflict resolution are so controlled - suppressed anger, often channelled through symbolic aggression, gossip, name calling, backbiting,character assassination, gestures, silence of contempt, slander, paranormal aggression like black magic, witchcraft, sorcery and sudden outburst of hysteria like amok Use flowery language, “poison pen” letter and engage third party to resolve conflict Triangular form of giving feedback Personalised feedback - unwilling to separate person from behaviour Avoid open discussions on “unsuitable” topics. Tendency not to discuss matters too openly for the sake of preserving harmonious relationships Restriction in upward flow of critical and honest feedback Not willing to speak up - never know what the other person is thinking and not saying Be more specific and detailed oriented. Know the context in which we are functioning @asma
Implications Not always punctual Accommodating to changing deadlines React to multiple demands Look at clock time in terms of building relationships Be more monochronic towards time and work output Be ruthless with time but gracious with people.
@asma
left brain
7. A More Related (we) Self than separated (I) We: Related self Concern for welfare of others Obedience Loyalty
Communitarianism Interdependence Duty Sacrifice
Implications Promote feelings of interdependence, collaboration, sharing with others Can be difficult to maintain privacy, confidentiality Less inclined to be too different – downplay uniqueness and individual strengths Groupthink - members may not be so vocal Togetherness - like to do things in groups, teamwork, cronyism May not be too vocal in expressing strong opinions and true feelings Need to be more decisive Develop individual competencies and get reinforcement from the group. Focus on skills in working together as well as becoming a functional individual contributor. @asma
8. Religious than secular Values: Religious
Work is a form of worship
Implications Belief in a Supreme Being Religious practices are observed at workplace Integration of work and non-work matters No separation of work from religious matters Can abuse time given Tolerance of less scientific thinking Fengshui, fortune telling, position of shrines at workplace For Muslims: Social segregation between genders among Muslims Forms of greetings differ Understand the concept of aurat,haram, halus, wajib, sunat Food and ceremonies : halal food, kosher Use religion as a force of social change Regard work as a passion and joy @asma
KEPELBAGAIAN BUDAYA DALAM ORGANISASI (Multiculturalism in Organization) (DCE3418) Pertanian . Inovasi . Kehidupan (SLOGAN UPM) NOTA TUGASAN BERKUMPULAN
SATU TUGASAN BERKUMPULAN • Pilih SATU aktiviti Pembangunan Sumber Manusia • Bagaimana pengurus Malaysia menguruskan organisasi berprespektif pelbagai budaya? (organisasi intrabudaya atau interbudaya atau silang budya (inra, inter, cross)? • berdasarkan pengalaman salah seorang dari ahli kumpulan anda atau temuduga pengurus organisasi lain.
SATU TUGASAN BERKUMPULAN • Tajuk : Pengaruh pelbagai budaya dalam aktiviti Pembangunan Sumber Manusia dalam organisasi • Projek - Pembelajaran Berasaskan Projek dan Masalah – POBL • Pelajar diwajibkan menghantar satu Projek berkumpulan (3-5 orang/kumpulan). • Tarikh akhir hantar : Dua minggu sebelum peperiksaan akhir • Perbincangan lanjut akan dibuat semasa Perjumpaan Bersemuka Kedua
SATU TUGASAN BERKUMPULAN • Contoh: komunikasi, memimpin, memberi motivasi, membuat keputusan, pengambilan pekerja baharu, bimbingan kaunseling, pengagihan kerja, pengurusan konflik, membina kumpulan kerja, pengurusan mesyuarat, pengurusan perubahan, latihan, penilaian prestasi dan sebagainya.
SATU TUGASAN BERKUMPULAN
• MESTI ADA KETERANGAN BAGI 5 DIMENSI BUDAYA DALAM TUGASAN • Contoh: • simbol: Bahasa Melayu (Bahasa Melayu dan lain-lain), mimik muka (non verbal), menunjuk dengan ibu jari. • ritual: Berdiam diri/tidak menjawab sekiranya jawapannya tidak atas sesuatu perminta. • wira - Ibu bapa, Pengurus, Perdana Menteri • nilai: Sopan santun, berbudi bahasa, hormati orang tua, Halus • Anggapan dasar: Gaya komunikasi –hierachy •
